お客様から見た切り口は色々あると思いますが、私が考える価値の中で最も大切なものの一つに「お客様がピンチのときに、お客様と一緒になって難局を乗り越える胆力」があります。

お客様と一緒にシステムを創り上げるということは、時に役割や担当範囲の枠を超えて、お客様に寄り添って一緒に頑張り抜くことだと思っています。
お客様は、そのような人、そのような会社に信頼を寄せます。自分がお客様の立場になって考えてみれば、このことに違和感がないことも理解できると思います。
ピンチを乗り越えたその先には、さらなる信頼関係の構築や関係性の向上があるでしょう。自分自身でも「やり切った！」「乗り越えた！」と自信が付くと思います。苦しさを乗り越えた先には、大きな成長もあるはずです。
そして、我々がお客様にとって唯一無二の存在に近づけば近づくほど、仕事の継続や拡大、契約条件の改善などにつながり、会社は成長し社員の待遇改善もより前に進みます。

やはり仕事の世界においては、ピンチはチャンスなのだと思います。
ピンチを単なる不幸で終わらせるのか、自らの行動により好機とするのかは、すべて自分次第です。

そして、タイトルのKKDとMPM。
KKDとは、経験（K）・勘（K）・度胸（D）のことです。
私は大学を出てNEC（日本電気株式会社）に入社しました。1990年、平成2年4月のことです。新入社員の私は、NEC製の汎用機であるACOS（エイコス）を使って全国のテレビ中継網制御システムの開発に携わりました。当時の私の上司は、日本のテレビ中継業務の仕組みを熟知していました。その上司は、「過去のシステム構築の中での大変な苦労を幾つも乗り越えており、その結果として今のスキルやノウハウが蓄積されている」という話をされていました。
特に、「スキルやノウハウだけではなく、やはり経験と勘と度胸が大事なんだよ」という話を聞かされていました。多種多様な経験、その経験に裏付けられた勘、そして、よし！やってみるか！という度胸が大切だということは、当時の開発の現場では良く言われていたことです。（勘といっても経験に裏付けられたというところがポイントで、経験がないときの勘はただの当てずっぽうで、これではダメです）

しかし、1990年代の後半から2000年初頭にMPM（モダン・プロジェクト・マネジメント）という言葉がトレンドのように叫ばれ始めました。
MPMは、KKDという非科学的（感覚的）な手法ではなく、科学的（定量的）な根拠に基づく近代的なプロジェクトマネジメントのことです。このMPMが世の中の主流になってきたのです。KKDからMPMへの流れの中に身を置く私自身も、2000年に米国PMIのPMP（プロジェクト・マネジメント・プロフェッショナル）資格や、日本版PMIと言われたPMAJ（日本プロジェクトマネジメント協会）のPMS（プロジェクト・マネジメント・スペシャリスト）資格を取得しました。
その頃からKKDという言葉は、古臭い昔の人間の考え方という扱いになり、言葉自体廃れて行くことになります。しかし今、改めて思うことがあります。

KKDは、本当に古臭い考えなのかと。
経験と勘と度胸があるからこそ、ピンチをチャンスに変える力になるんじゃないかと。

今の時代、経験だとか勘や度胸だけで仕事を進めて行くにはリスクが高いし、お客様の納得も得られません。そしてプロジェクトメンバが付いてこれなくなるのも事実です。しかし、ピンチを乗り越える胆力を持って様々な失敗や成功の経験を積み、その経験に裏付けられた精度の高い勘で先を見通し、そして度胸をもって仕事を前に進める力こそが、今の時代こそ求められるのではないかと感じています。

大切なのは、KKDだけが良いとかMPMだけが良いとかではなく、それぞれのメリットとデメリットを正しく理解し、状況に応じてうまくバランスさせることだと思います。以下に、KKDとMPMのメリットとデメリットを整理します。

KKD（経験・勘・度胸）
◇メリット
迅速な意思決定：
経験と勘に基づいてすぐに決定を下せるため、緊急時や予測不能な事態に対応可能。
低コスト：
蓄積された経験と勘に頼るため詳細なデータ収集や分析が不要。
個人の経験を活用：
ベテランや専門家の経験を最大限に活用可能。

◇デメリット
不確実性とリスク：
主観的な判断に基づくため、不確実性やリスクが高まる。
再現性の欠如：
個人の勘や経験に依存するため、同じ状況で他の人が同じ判断を行うことが困難。
偏見の影響：
無意識の偏見が意思決定に影響を与えることがあり、公平性が損なわれる可能性がある。

MPM（モダンプロジェクトマネジメント）
◇メリット
データに基づく意思決定：
客観的なデータと指標に基づいて決定を下すため、信頼性と再現性が高まる。
透明性：
プロジェクトの進行状況が可視化され、チーム全体が状況を把握しやすくなる。
リスク管理：
継続的なフィードバックと改善活動を通じてリスクを早期に発見し、対応策を講じることが可能。

◇デメリット
学習と導入コスト：
MPMの手法を習得し、適用するための初期コスト、時間が必要。
プロセスへの依存：
プロセスやツールに過度に依存すると、状況に応じた柔軟な対応が困難。
時間とリソースの必要性：
継続的なミーティングやレビュー、データ収集と分析には時間とリソースが必要。

このように、KKDとMPMは異なる強みと弱みを持っています。緊急時や迅速な対応が求められる場合にはKKDが有効であり、客観的かつ再現性の高い管理と長期的なプロジェクトの成功が求められる場合にはMPMが適しています。
様々な状況に応じて、これらの手法を組み合わせて使用することが最も効果的な方法なのだと思います。例えば、プロジェクトの初期段階ではKKDを用いて迅速に対応し、その後MPMの手法を取り入れてプロジェクトを体系的に管理するなど、柔軟な運用がポイントになります。

ここまでピンチはチャンスなのかについて考えてきました。
私の結論はやはり、ピンチはチャンスです。
ピンチをチャンスに変えるには、普段から主体的・積極的な態度で仕事に向き合い、様々な苦労や経験を積んで対応力の幅を広げ、さらに普段から心身共に鍛えて胆力を養い、ピンチをチャンスに変える力を付けることが大切だと考えています。

ピンチを単なる不幸で終わらせるのか、自らの行動により好機とするのかは、すべて自分次第なのです。

今回は、期待を超える必要性について書いてみます。

当社は、お客様から依頼されたシステムの開発や運用・保守、お客様を現場で支えるITヘルプデスク業務などを行っています。当社のビジネスは企業間取引、いわゆるBtoBの形態です。また、当社のビジネスは、日本標準産業分類によると「情報通信業」の中の「情報サービス業」に分類されています。そうです、サービス業です。
お客様に対して様々なITサービスを提供するのが、当社のビジネスです。

そして当社の役割は、お客様との約束事であるQCD（品質・コスト・納期）や、情報セキュリティルールを守りながら、お客様の期待に応え、最適なITサービスを提供し続けることです。それによりその対価を頂き、それが会社の売り上げとなります。そして、売り上げの中から会社経営に必要なコストを支払います。当然ですが、社員の給与や賞与などもそのコストに含まれます。

ここまで読んでわかる通り、当社は、お客様の期待に応えるITサービスを提供することで経営が成り立ち、社員に給与や賞与を支払うことが出来ています。そう考えると、社員の待遇を改善したり、福利厚生や社内設備を充実させたり、働き甲斐のある会社を作っていくためには、提供するITサービスの質を上げ、売り上げを拡大させていく必要があることは明らかです。
ただし、売り上げ拡大のためにはITサービスの質を上げるだけでは不十分で、より良い仕事を得る努力も重要です。つまり、当社がビジネスを続けていき、社員の幸せを実現していくためには、
・会社としてより良い仕事を得る努力
・より良い仕事に応えられる社員を育てて行く仕組み作りと、その支援
・そして、日々成長するための社員の努力
がとても大切になります。
たとえ良い仕事が獲得できても、それに対応する力がなければ相応の対価は頂けません。
また、いくら社員の能力が高くても、良い仕事が獲得できなければ宝の持ち腐れです。

「良い仕事を頂き、高い能力の社員がお客様の期待を上回るサービスを提供し続ける」

これが、社員と会社が成長していく王道だと思っています。

話は変わりますが、昨年の大河ドラマ「どうする家康」を一年通して観ていました。
脚本や演者に賛否両論あるのは毎度のことですが、個人的には一年間とても楽しめました。昨冬、大阪出張の際に初めて大阪城まで足を延ばしました。ちょうど、大河ドラマの大坂の陣とタイミングが重なり、感慨深いものがありました。
その大河ドラマの重要な場面で幾度となく出てきたセリフに、

「武をもって治めるは覇道。徳をもって治めるのが王道なり。覇道は王道に及ばぬもの！」

というものがありました。
徳によって政（まつりごと：政治）を行うことを王道と呼び、武力によって力による政を行うことを覇道と呼びます。徳とは尊敬や信頼、正義などを意味し、武とは暴力や恐怖などを意味します。つまり、思いやりや道徳心で世の中を治めることを王道と呼び、力で人を支配することを覇道と呼びます。

大河ドラマ「どうする家康」では、信長や秀吉は覇道で、家康が王道として描かれていました。私はこのセリフを聞く度に、自分の立場に置き換えながら言葉の意味を考えていました。
「社長の地位や権力やコネ、小手先の技だけで会社を成長させるのは覇道。社長がお客様や社員との信頼関係によって会社を成長させるのが王道」という感じです。

社長が、お客様や社員との信頼関係をどう築き上げるのか。これは大変難しいことですが、会社にとって最も大切なことのひとつだと思います。

BtoBでITサービスを提供する当社において、お客様との信頼関係を築くには、「期待を超える成果を残しながら、お客様が困っているときこそ最大の力でご支援すること」ではないかと思います。また、社員との信頼関係を築くには、「社員が成長できる仕組みを作り、支援し、社員の成長や仕事の成果に応じて適切な待遇改善を続けること」ではないかと思います。

当たり前のようですが、この王道が難しいのです。しかし、当社の経営理念である
「社員の幸せを実現するとともに顧客の利益を最大化する」
を実現するために、これからも王道経営を目指していきたいと思います。

さて、今年初めてのメッセージです。これからは、毎年2月と8月にメッセージを出す予定です。お付き合い頂ければ幸いです。

今回は、最近色々な場面で感じる「胆力（たんりょく）」について書きます。

胆力とは、
 ・困難やリスクを恐れずに、勇気を持って行動する能力や性格のこと
 ・事にあたって恐れたり尻込みしたりしない精神力
 ・物事に動じない気力
などと解説されています。一言で言えば、「強い精神力と度胸」でしょうか。
その胆力がある人は、新たな挑戦や困難な状況に立ち向かい、自信を持って行動しているように感じます。そして胆力を持っている人からは、次のような思考や行動特性を感じます。

失敗から学ぶ：
失敗や逆境に遭遇しても諦めず、そこから学びを得ている。
失敗を成功への一歩と捉え、挫折を乗り越える自信を持っている。

自信と前向きな姿勢：
自分自身や、自分の能力に自信を持っている。
困難な状況でも冷静さを保ち、前向きな姿勢で取り組んでいる。

挑戦と成長を追求：
自己成長を重視し、新たな挑戦や学びの機会を求めている。
自分の限界を超えることを恐れず、自己啓発に努力を惜しまない。

いかがでしょうか？
胆力がどのようなものか、胆力を持っている人がどのような人なのか、何となく理解できたのではないでしょうか。

最近仕事をしていると、「胆力が足りないな」と感じる場面に良く遭遇します。

仕事というものは、計画通りや思い通りに進むことはまずありません。大抵は、想定外の事象や思ってもいなかった問題が起きます。また、内在していた課題が急に表面化し、日々色々な事が起きます。そんな時、モチベーションが下がってしまったり、気持ち的に折れてしまったり、不満が溜まってストレスとなったり、色々と良くない状態に陥る人が増えたなと感じるのです。
そのような人には、厳しい社会を生き抜くために、ぜひ胆力を鍛えて欲しいと思います。
胆力は、持って生まれた性格や、これまでの人生経験に大きく影響を受けるのだと思いますが、「鍛えられる能力」でもあります。挑戦やリスクを積極的に受け入れることで、より胆力を高められるのです。

では、どうやって胆力を鍛えるのか。

それは、仕事で発生する様々な困難に対して、逃げずに立ち向かうことです。そして、仕事を通して様々な人生経験を前向きに積むことです。

知識は、本を読んだりネットを見たり、周りの人に話を聞いたり、情報として色々仕入れることができます。しかし、経験は自分で積むしかありません。元も子もない話をしますが、それしかないのです。知識として頭で分かっているだけではダメで、仕事に対して恐れずに、色々な経験を積極的に積むことが大切なのです。
極論言えば、「仕事に殺されるわけじゃない」「自分が上手くできなくても誰かが助けてくれる」くらいに開き直ること。ドン！と構えて困難に立ち向かってみるのが良いと思います。

では、もう少し具体的な胆力の付け方について考えてみます。私は、以下に示すような考え方や行動を取ることで、日々胆力を鍛えることが出来ると思っています。

新たな挑戦に取り組む：
自分が不慣れや不安を感じる領域に積極的に挑戦してみる。
新しいスキルや知識を身につけるための学習や、新しい経験を積むことで胆力を鍛えることが出来ます。

小さな挑戦から始める：
まずは小さな挑戦や目標を設定し、それに向かって行動する。
成功することで自信がつき、より大きな挑戦に取り組む勇気が湧いてきます。

リスクを恐れずに行動する：
失敗や挫折の可能性もあることを受け入れ、それを成長の機会と捉えること。
居心地の良い快適な領域を出てリスクを取ることで、胆力を鍛えることができます。例えば、大勢の前でスピーチを行ったり、自分の意見をはっきりと述べたりすることで、自己表現の能力や自信を高めることができます。

成功体験を意識する：
過去の成功体験を振り返り、自分の能力や達成力に自信を持つことが胆力の向上につながります。成功体験を意識することで、困難な状況にも前向きに取り組むことができるようになります。

ポジティブな思考と自己肯定感を育てる：
自分自身に対するポジティブな思考や自己肯定感を育てることで、胆力を強化することができます。自分の成長を積極的に認め、自信を持つことが胆力を高めます。

心理的なサポートを受ける：
胆力を鍛える過程で困難を感じる場合は、上司、同僚、家族や友人などから心理的なサポートを受けることが大切です。他の人々との交流や経験の共有によって、胆力を高める助けとなります。

フィードバックを受け入れる：
自分の行動や取り組みに対して、他人からのフィードバックを受け入れることが、成長の機会となります。建設的な批評やアドバイスを受け入れ、それを活かして改善していく姿勢を持つことが大切です。

自分に合った方法や、これから遭遇するシチュエーションでこれらのことを意識しながら、自分自身に対して積極的な挑戦と成長の機会を提供することで、胆力を鍛えることができるのです。ただし、無茶なリスクや自己の限界を超えることは避ける注意が必要です。重要なのは、「挑戦し続けることと、自己成長を意識すること」です。

今の自分に胆力が足りていないと感じた皆さんには、これからの仕事を通して胆力を鍛え、頑張るときは頑張り切る、弱音ばかり吐かない、言い訳ばかりしない、そして体力と精神力もしっかり付けて、強い社会人になって欲しいと願っています。

わかります。しかし、個人的にはずっと違和感がありました。
私が普段から仕事の様子を見聞きしている社員の皆さんや、普段から生活の様子をよく見ている自分の子供に対して、「もっと頑張れるはずだから頑張ろうよ」と言う事すら、良くないことだという世の中の圧を感じます。

生きていくために頑張らなくて良いならこんな楽な話はないし、仕事だって勉強だって、楽なことばかりなら苦労もありません。でも、現実の世界はそんな甘いものではなく、毎日の生活で頑張らなくて済むことなんてないと思っています。

***

「頑張れ」と言われて、「こんなに頑張っているのに、なんでまだ自分だけ頑張らなきゃいけないんだ」とか、「何も知らないクセに勝手なこと言うな」とか、「どうせ他人事でしょ」と思う人は、今ある自分の状況を周りのせいにしてないか、よく考えた方が良いかもしれません。
例えば仕事でも、自分は自分なりに頑張っているのに結果がでない、評価されない、理解してもらえない... 上司が悪い、同僚が悪い、部下が悪い、会社が悪い、客が悪い...
すぐに周りのせいにするような思考では成長もしないし、何より壁を乗り越えるための協力者が得られない。結局、幸せは掴めないのではないかと思うのです。

厳しいことを言うようですが、人生って結局最後は自分の力で切り開くものです。

そんな厳しい現実の下だからこそ、頑張っている人に「もうひと頑張りして成長しよう」とか、頑張りが足りない人に「もっと頑張って壁を乗り越えよう」と背中を押すことは、相手のことを考えればこそ、大切なことではないかと思っています。

***

誰かに頑張れと言うときに大切なのは、普段からその人のことをよく見て、よく会話して、相手のことを知る努力をしていることだと思います。そして何より、自分自身も一生懸命頑張っていることです。例えば、同じシチュエーションでも、お互いの信頼関係次第では、「この人に頑張れと言われたらもう少し頑張ってみるか!」ともなるし、「あなたには言われたくないよ...」ともなるでしょう。
また、頑張れと言う時には気を付けたい点もあります。相手の状況も良くわからず、表面的に「頑張って」とか、挨拶代わりに「頑張ってね~」とか言うのは良くないかもしれません。それは、相手の気持ちに寄り添っていませんし、それでは相手に言葉が届かない。信頼関係にもヒビが入るかもしれません。

***

頑張れ!は、ダメなのか?
頑張れと言うのをすぐにダメだという考え方は、相手のことを本当に想ってダメだと言っているのでしょうか。

「頑張らなくて良い」というのは、表面的な「今そこにある問題」からは逃げることが出来るかもしれません。しかし、これからもずっとその問題から逃げ続けるのでしょうか?
本当に相手のことを想っているなら、必要な時には「頑張れ!」「頑張って!」と、相手の手を取って一緒に引っ張っていくことが大事なのだと思います。

厳しい社会を生き抜く上で、壁を乗り越えるためには頑張りが必要です。壁を乗り越えようと努力している人は、意外と自分のことが見えておらず、もう少し頑張れば乗り越えられるところで諦めてしまうケースも少なくない気がします。そんな時、時に背中を押して、時に伴走して、一緒に頑張ろうということは大切なことだと思います。

私は、「一緒に頑張ろう」「あなたには成長して欲しい」と思っている相手には、これからも遠慮なく「ガンバレ!」と言いたい。

***

先日、今シーズン当社がスポンサーとなった鹿児島レブナイズの試合を観戦しました。個人的な繋がりは何もない選手たちに、気が付けば「ガンバレ!」と思っていたりします。
目的を持って何かに一生懸命取り組んでいる人に対して、頑張れと思ったり言ったりすることは、本当は素晴らしい気持ちのコミュニケーションなんだと思います。

よく、「現状維持は後退である」という話を聞きます。努力を怠っていると、努力を続けて成長している人たちとの差が開き、自分では「現状維持」だと思っていても、気づけば相対的に「後退」しているということです。そのため、当社の社員に限らず、皆さんも日々色々な努力をしていると思います。

ところで、頑張って努力している人の中に『努力しているのに、あの人は認めてくれない。会社は評価してくれない。顧客は理解してくれない』と嘆いている姿を見かけることがあります。なぜ嘆くのでしょうか？　皆さん、その努力は誰のためですか？
会社のため？　それともお客様（顧客）のため？　世の中（社会）のため？　同僚や部下のため？　それとも上司のため？
努力しているのは命令されたから？　それとも、誰かにお願いされたから？

努力する理由や背景は、様々あると思います。皆さん、日々大なり小なり努力をされていることでしょう。努力を続けるって、大変ですよね。
では、次のサイクルを見て下さい。

努力をすれば、何かしらの学びや成長があります。
努力しているのに学びや成長がなければ、努力の方向や方法が間違っていそうです。

成長すれば、何かしらの新たな成果を生み出せます。
成長しているのに新たな成果を生み出せなければ、どこかに手抜きがあるかもしれません。

新たな成果が出れば、お客様（顧客）に評価してもらえます。
新たな成果を出しても評価されなければ、顧客の期待を正しく理解していないのかもしれません。

顧客に評価されれば、売上が上がります。
評価されているのに売上が上がらなければ、営業に問題があるか、もしかするとその顧客との付き合い方を再考する余地があるのかもしれません。

売上が上がれば、待遇（例えば、給与や賞与など）が改善します。
売上が上がっているのに待遇が改善されなければ、上司や社長に理由を訊ねてみてはどうでしょうか。納得できる理由があるかもしれません。

待遇が改善すれば、それは正に自分に還元されたということになります。そして、自分に還元されれば、また頑張ろうという気にもなります。
つまり、仕事で努力すれば、最終的に必ず自分に返ってくるということです。返ってこない場合は、このサイクルのどこかに問題があるのだと思います。その問題は、自分の場合もあるし会社や顧客の場合もあります。努力の結果が自分に返ってこないと感じたら、どこに問題があるのかを考えた方が良さそうです。そして、その問題を解決する行動を取りたいものです。

努力しているのに、あの人は認めてくれない、会社は評価してくれない、顧客は理解してくれないと嘆き、『自分の努力の行為だけを正当化』したり、『ただ単に他者に不満を向けたり』するのではなく、努力が自分に還元されるためにはどうすれば良いかを考えた方が、健全な思考なのだと思います。

その努力は誰のため？

自己中になれという意味ではありません。最後は自分のためだ、ということです。そう思えれば、『努力しているのに…』という嘆きや諦めから、もう一歩前に踏み出せるのではないでしょうか？

***

話は変わりますが、今年の4月に本社を引っ越し、オフィスが1.3倍広くなりました。同じ建物内の同じフロアでの移転なので、住所や電話番号に変更はありません。 今年も新入社員が増え、今後も社員が増え続けていくことを考えて、このタイミングでの移転です。近々、鹿児島市長との対談・ディスカッションを予定しているので、会社が順調に成長し、鹿児島市に色々な意味で、例えば雇用や納税で貢献していることをアピールしたいと思います（笑）

そして、もちろん私自身も努力を続けています。創業当初は苦しい時期もありました。今では、「あれは良い経験だった」と懐かしむことが出来るようになりました。また、コロナ禍による事業への悪影響が出た時期や、他にも困難な場面はいくつもありました。それでも頑張ってこられた理由のひとつに「自分も会社も成長し続けたい」という強い想いがありました。「過去の自分や会社（当社の過去の状態）と比べて成長を続けたい」という想いです。昨日より今日、先週より今週、先月より今月、去年より今年、何かしらの成長や進歩を続けていたいのです。

例えば、新たな取引先を開拓したり、既存のお客様との信頼関係をより深く築いたり、様々な方法で社員を育成したり、オフィスを拡大したり、新卒や中途で社員を増強したり、多様なセミナーを受講して知識を付けたり、色々な本を読んで視野を広げたり、ジョギングや自転車通勤を続けて体力を維持したり、社内SNSに日々投稿を続けて情報発信力や表現力を鍛えたり、貸借対照表や損益計算書を読む力を鍛えたり、大きなディスプレイや使い勝手の良いマウス・キーボードに買い替えて快適な仕事環境を整えたりと、仕事や生活のあらゆる場面で成長や進歩を続けていたいと考えています。

そのような成長や進歩を続けるためには、日々の継続的な努力が欠かせません。努力を続けていると、日々の仕事を通して大きく成長できる場面もあるし、ほんの1ミリ程度の小さな進歩もあります。例え結果が1ミリであっても努力を続け、成長や進歩を続けることが大事だと考えています。IT業界の進歩は激しいです。自分が成長や進歩を止めてしまうと、相対的には退化してしまうことになります。そのために、過去の自分や会社と比較して成長や進歩を続け、さらには、それを実感することが大事なのだと考えています。

さて、ここで少し視点を切り替えて、過去の自分ではなく、他者と比較することはどうなのか？

悪いことではないと思います。ライバルの存在は成長のエンジンになるケースも多いですし、競争意識を持つことも良いことでしょう。ただし、ここで大事なことは、他者と比較した際の「結果の受け止め方」です。

他の誰かと比較した結果、「よし！自分も負けないように頑張ろう！」とポジティブに考えられれば、他者との比較は良い結果をもたらすでしょう。逆に「なんであの人ばっかり…　ボクなんて、ワタシなんて、不幸だ、不遇だ…」とネガティブに考えるようでは、百害あって一利なしではないでしょうか。私も若い頃は、後者の考え方をしていたこともありました。今考えると、無駄な妬みや嫉みやひがみだったなと反省しています。
しかし今の私は前者です。ほとんどのケースで、ポジティブな考え方が出来るようになりました。

物事をポジティブに考えられるようにするには、ポジティブに考え続けることです。続けていれば、自然とポジティブシンキングが身に付きます。思考が自然とそうなります。ちなみに「他者とのネガティブな比較」を止めるには、いくつかテクニックがあると思っていて、例えば次のようなものです。

　・今ある状況や、今手にしているものに感謝する
　・目に見える結果や、物・事以外にも目標を持つ
　・自分の成長や成功を実感する（プラスの振返り）
　・周りに惑わされない自分の信念を持つ

私の実体験からみると、ネガティブな思考が強い人は、周りにも悪影響を与え、それがさらに本人を後ろ向きにさせる負のスパイラルを描きます。ポジティブな思考の人は、周りにも良い影響を与え、それが本人をさらに前向きにさせて成長していることが多いように感じます。

人生色々と嫌なことも起きます。きっと運命で決まっているのでしょう。どうせ起こってしまうなら、それを出来るだけポジティブに捉えた方が、人生を楽しめるんじゃないかと思います。どうせ一度の人生です。せっかくなら楽しく行きましょう！

仕事に対する向き合い方は、人それぞれです。人それどころか、同じ人でも人生のライフステージによって様々です。例えば、
「今は新しい技術を習得したいから残業や休日出勤してでも頑張りたい」
「子供が産まれたばかりで家事もしたいので仕事は少しセーブしたい」
「家も建てたし稼ぎたいからガンガン仕事したい」
などです。
一人の人生の中でも仕事に対する向き合い方は、変化するのではないでしょうか。

「頑張りたい」と思っている段階の人に、「残業減らせ！」「休め休め！」と言っても、それは少しズレている気がします。また、普段は「頑張りたい」と言っている人が、少し仕事をセーブしたい段階なのに「もっとガンバレ！」と言うのも、だいぶズレている気がします。

人生の長いライフステージという時間軸だけではなく、日々の生活の中でも、仕事に対する向き合い方は変化します。例えば、
「家族の体調が良くない。休む必要まではないが在宅ワークがしたい」
「午前中役所に行きたいので１時間だけ有給休暇を使いたい」
「週末旅行に行くので金曜日の昼過ぎから3時間ほど有給休暇を使いたい」
などです。

私は、講演や採用活動などで学生さんにお話しする機会をいただく度に、「人生＝仕事 × プライベート」だと、私の考え方をお伝えしています。人生は仕事だけじゃなく、プライベートも充実させることが大切で、そのために仕事が邪魔になっては不幸だと思うのです。プライベートを充実させるためには、もちろん仕事をキチンと頑張る必要もあります。

私の役割は、「社員のプライベートが充実し、仕事もキチンと頑張れる仕組みを作る」ことであり、言い換えれば「社員の働き方の自由度を拡げること」です。それが働き方の変革に繋がると考えています。仕事もプライベートも充実して人生が豊かになれば、仕事の生産性は後からついてくるのではないでしょうか。

国が求めている働き方改革の目指すところも、その本質は私が考えていることと同じだと思います。しかし、それを実現させる手段が、「時間外労働の上限規制」や「年次有給休暇の取得義務化」など、方向性がそちらを向いているので、「残業」とか「休暇」とかキャッチーな言葉だけが独り歩きしているように感じます。
目的を達成させるための手段や情報発信の仕方って、本当に大切です。

最後に、当社の働き方の自由度について触れておきます。 当社の平均残業時間は一桁台です。半日単位の有給休暇はもちろん、１時間単位の有給休暇制度や、テレワークの実現、育児休暇制度など、社員のライフ・ワークをバランスさせる仕組みを継続的に拡充させています。
当社の社是に『社員の幸せを実現するとともに顧客の利益を最大化する』があります。社員が幸せになり従業員満足が高まれば、それが社員のエンジンとなり顧客満足を高めることに繋がると考えているのです。

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このコンテンツに掲載している写真は、全て私が撮ったものです。風景やモノなど様々です。その時その時のお気に入り画像を選んで掲載しています。例えば、今回の画像のウィスキー。中央のWILD TURKEY 12 LIMITED EDITIONは、30年以上前にハワイで買って持ち帰ったものです。当時は数十ドルで購入し、日本円で1万円しなかったと思います。当時学生の私が、高級酒なんて買えませんから。ずっと長い間実家に眠らせていたのですが、久しぶりに見つけたのでネットで価値を調べてみました。なんと、10万円前後で取り引きされていて驚きました。飲むか、売るか。今夜も悩みます。

マナー教室やネット、書籍などの情報では、型にはまった言葉遣いを教えることが多いと思います。それはそれで、教科書的には正解なので間違っていません。でも大切なのは、TPOをわきまえた言葉遣いだと思います。TPOとは「Time＝時間、Place=場所、Occasion＝場合」の頭文字をとった略語です。本来TPOとは、シーンに応じた服装をすべきという意味ですが、今では色々な分野で引き合いに出されるようになりました。つまり、その場その場のシチュエーションをわきまえて、さらに、その場の空気も読みながら言葉選びをすることが、コミュニケーションのテクニックなのだと思います。

相手が上司や年上や、職場でのキャリアが長い人でも、フランクに話すシチュエーションであれば、型にはまった丁寧語ばかりではギスギスしてしまいます。それでは、スムースなコミュニケーションが取れないでしょう。また、相手が部下や年下や、職場でのキャリアが短い人でも、改まった場ではキチンとした言葉遣いが必要です。つまり、相手の立場だけではなく、時と場所と場合と空気に合わせた言葉選びがポイントです。

とは言え、そもそも正しいマナーも知らずに言葉を使い分けることはできません。そのため、マナー教室やネット、書籍などで学ぶことはとても大事なことです。正しい言葉遣いを知った上での「崩し」です。これがコミュニケーションのテクニックだと思います。

もうひとつ大切なことがあります。それは、「相手を見る、知る能力」です。相手によっては、たとえフランクな場でもキチンとした言葉遣いを求める方もいます。万一、崩した言葉遣いを指摘されたら「失礼しました」とお詫びした上で、「この方は崩したらダメなタイプの方だ」と覚えておきましょう。

余談ですが、私が新人だった頃の話です。職場のある先輩が、私のことを「長谷川さん」「長谷川さん」と、必ず「さん付け」で呼んで下さいました。この先輩、私から比べると歳も上でしたので、最初は「さん付け」や、私に対する丁寧な言葉遣いに違和感がありました。私以外の後輩や部下に対しても「○○さん」「××さん」と相手を問わず「さん付け」で、丁寧な言葉遣いでした。最初は違和感があったのですが、ある時から「この先輩は、相手に対する言葉遣いに自分なりのポリシーを持っている」と気付きました。30年以上昔の話ですが、今でもその先輩のことを良く覚えています。今思えばこの先輩、相手やTPOをわきまえるのが面倒なので、一律丁寧語だったのかなと思うこともあります(笑)　それでも、相手に失礼はないので良いでしょう。

閑話休題。

仕事における言葉遣いについてまとめると、
・相手を想う気持ちが大切
・それがあれば、言葉選びの多少のミスに目くじら立てる大人は少ない
・言葉遣いは、TPOや場の空気で崩して良いときもある
・ただし、話し相手を見極める能力や場の空気を読む力が必要
・正しいマナーは身に付けておく
といった感じです。

少し話は変わりますが、朝の出社時間のお話しです。
よく話題になるのは、”始業の何分前に出社するか問題”です。人により考え方は様々です。
・始業の15分前には出社したほうが良い
・いや30分前には出社して仕事の準備を整えておきたい
・いやいや、始業に間に合えば5分前で十分でしょ
これらのなかに、唯一の正解はありません。おそらく全部正解です。
しかし、毎日ギリギリセーフで会社に飛び込んでくる人が、たまに電車が5分止まって遅刻したら「もう少し余裕もって出勤しないからだよ」と言われるでしょう。逆に、普段から多少の余裕を持って出社している人の場合、電車事故などで出社が遅れたとしても「今日は仕方なかったね」で済むのではないでしょうか。時間の問題ではなく、普段の姿勢の問題です。これは、言葉遣いも同じです。普段からキチンとした言葉遣いができていれば、フランクな会話の場で相手の話に合わせてマナーを崩しても、相手からすれば違和感なくスムースに会話が進むでしょう。お互いの距離も近くなり、仕事における人間関係の構築にも役立つかもしれません。

コミュニケーションのテクニック　＝　基本的な知識　＋　普段の態度や姿勢　＋　崩し

4月に入社した新社会人の皆さんは、言葉遣いひとつとっても毎日緊張して気疲れすることもあるでしょう。しかし、相手を想う気持ちがあり、普段の姿勢がキチンとしていれば、敬語に対して神経質にならずに良いと思います。

新社会人には、コロナ禍に負けず頑張って欲しいです。

さて、私はこのような過去の3年間に胡坐をかくことなく、次の3年後を見据えたチャレンジを続けます。創業時に立案した3か年経営計画（後述）では、様々なチャレンジを続けることにより、その事業目標を達成することができました。次の3年間は、よりチャレンジングな目標を立て、自分自身の日々の事業活動に緩みを生じさせないよう、気を引き締めて参ります。

ここで、当社の経営計画について少しお話しします。当社では、向こう3年間を見据えた経営計画を策定しています。その経営計画は、「人材成長プロジェクト」と位置付けています。経営計画＝人材成長プロジェクトです。我々のようなソフトウェア開発企業が成長を続けるためには、その会社を構成する社員ひとり一人の成長が不可欠で、人材の成長こそ会社の成長だと考えているからです。

少し余談になりますが、私は「人材」を単に「人財」とは考えていません。人材の”材”の字を材料の”材”として捉えれば「我社の社員は材料などではない」と、「宝や財産」の意味を持つ”財”の字を用いるでしょう。しかし私は、人材の”材”の字には、材料という意味合いよりも「（持って生まれた）才能や能力。もちまえ。うでまえ」の意味が強いと考えています。
新卒採用や中途採用で当社に入社した社員は、その瞬間に我社の人財（宝）となります。しかし、会社が社員の成長を支援しなければ、宝の持ち腐れになります。
会社がビジョンを示し、具体的な目標を持たせて成長を後押しし、社員の才能を育て、力を発揮できるようにしてこそ、社会に対して人材として貢献できるようになるのだと考えています。それが、結果として会社の成長にも繋がると信じています。

ところで、前述した当社の経営計画（＝人材成長プロジェクト）ですが、内容は次のような構成になっています。

１．経営理念
　『鹿児島のIT産業の拡大とIT技術に貢献する』
　『社員の幸せを実現するとともに顧客の利益を最大化する』
２．基本方針
３．行動理念
４．ビジョン
５．人事理念
６．数値目標
７．現状の人材レベル
８．５年後の社員人材像
９．「７」と「８」のギャップを埋めるための課題

経営理念以外は社外秘であるためご紹介出来ませんが、どれも難しい言葉ではなく、社員の誰もが理解できる言葉で定義されています。そして大切なことは、社員自身が「７.」「８.」「９.」の策定に主体的に携わっているということです。

誰かの求めに応じて単に目標だけを定めても、その目標に到達するための手段が定まっていなければ目標達成は困難です。手段が定まっていても、それを実行する仕組みがなければ手段が成立しません。当社が経営目標を達成するには、社員の成長と、成長のための手段や仕組みが重要になるのです。当社の経営計画では、この手段も定めており、この手段を実行に移す仕組みについてもまた、当社は独自の手法で改善を繰り返しながら運用を続け、社員の成長を後押ししています。

2021年がスタートして、ひと月が経過しました。昨年からのコロナ禍で、今年も色々と不自由を強いられる生活が続きますが、今年は昨年より良い一年を過ごせるように、プライベートも仕事も全力で頑張り切ります。新たな3か年計画の一年目として、そして当社の第四期として、今年一年をどうぞよろしくお願いします。

大学を出て最初の会社では、仕事の基本と応用を覚えました。また、IT技術者としてスキルの習得にも努めました。この会社では、本当に多くの経験を積み重ねることができ、社会人として、またIT技術者として成長することができました。しかし、残念ながらこの会社では自分の将来の姿を描くことができず、約18年間務めた会社を辞める決意をします。
2008年のことです。

次に飛び込んだ会社は、本社東京でありながら鹿児島に事業所を持っていたことから、鹿児島事業所勤務を希望し、故郷である鹿児島に戻り、新たな人生を踏み出すことを決意します。この会社では、鹿児島事業所の事業運営を任され、前職では経験することができなかった営業活動や人事採用、経営数値の管理など、事業運営のイロハを学びました。そして入社から数年後、この会社のグループ会社で鹿児島に本社のあるソフトウェア開発企業の経営を任されることになります。

2011年5月、初めて社長という役割を担いました。この会社では、会社経営の基本やキャッシュフローの大切さ、社長としての提案活動や採用活動、人事考課や人材育成、公的機関や金融機関との付き合い方など、過去に全く関わることができなかった領域を次々に経験し、知識を蓄え、そして人脈を広げていきました。この会社で得られた経験が、私の会社経営のベースになっていると言っても過言ではありません。

そして2018年2月。これまでの経験や知識、人脈を総動員して、(株)鹿児島インサイトを設立します。前職では、約7年間にわたり会社経営を経験させていただきました。しかし、鹿児島インサイトでの社長という役割は、前職での7年間の社長という役割とは全く異なるものでした。なぜなら、鹿児島インサイトで初めてオーナー社長という立場に立ったためです。同じ社長という立場でも、雇われとオーナーとでは、全くの別物だということを、鹿児島インサイトを設立して身を持って経験しました。とにかく責任の重さが圧倒的に違います。両方の立場の社長を経験出来たことは、これから先の経営にもきっと活きてくると感じています。

今の社長という立場は、全ての判断に全責任を持ち、自分や自分の家族の人生だけではなく、社員や社員のご家族の人生にも責任を持つという、経験してみなければ到底分かり得ない重責が伴います。眠れない日も多くなりましたし、白髪も一気に増えました(笑)　しかし、やりがいもまた格別です。社員と一丸となって事業を運営し、苦難を乗り越えた時や、想定以上の良い結果が出た時などは、何物にも代えがたい歓びがあります。

***

大学を卒業し、最初の会社で仕事の基本と応用を覚え、次の会社で事業運営や経営の基本を学び、そして今の会社では、30年間で蓄積された知識と経験と人脈を基にして会社を経営しています。こう振り返ると、順調に、そして辿り着くべくして辿り着いた今の役割に見えそうですが、実はそんなことは全くありません！　最初の会社に入社した当時の私は、目立つことが嫌いで、人前に出たり、大勢の人前で話をしたり、リーダーの役割を担ったりすることは避けていたタイプです。そんな私が今の立場にいます。今の立場を自分が一番信じられません。それでもこれが現実です。30年間の仕事（お客様・上司・同僚・部下・役割・職場環境など）が私を変えました。

若い皆さんは、今の自分の枠にこだわらず、長い人生で色々なことにチャレンジして欲しいと思います。若い皆さんは、皆さんが思っている以上の可能性をひとり一人が秘めています。コロナ禍で先の見えない未来ですが、チャレンジを繰り返して、ピンチをチャンスに変える力を付けて欲しいと思います。先が見えないなら、自ら未来を切り開く力を養って欲しいです。

1978年の夏。当時10歳の私は、鹿児島市内の映画館で初めて『スター・ウォーズ（エピソード4／新たなる希望）』を目にしました。 オープニングのスター・デストロイヤーの巨大さに度肝を抜かれ、親にR2-D2のおもちゃをねだり、 ハン・ソロ（この映画でハリソン・フォードのファンになります）のかっこよさに痺れ、 自分の部屋のぐるぐる回転する椅子でミレニアム・ファルコン号の銃座を真似、 「将来はハリウッドで映画の製作に携わりたい！」と真剣に思わせる映画との出会いでした。

エピソード４の公開（米国公開は1977年、日本公開は1978年）の3年後、1980年夏に『エピソード5／帝国の逆襲』、 さらにその3年後の1983年夏に『エピソード６／ジェダイの復讐 （後に『ジェダイの帰還』にタイトル変更：ジョージ・ルーカス曰く「ジェダイの騎士は復讐なんてしない」）』が公開され、 スター・ウォーズは３年おきにくる夏休み前の楽しみとなっていきました。 当時は、「これから3年おきに公開されるということは、全９作を観終わる頃には30歳を超えているのかぁ…」と思っていたものです。 余談ですが、当時ブームとなっていた『ノストラダムスの大予言』によると「1999年７の月に人類が滅亡する」と予言されていたので、 全９作を観ることは出来ないかも…と密かに思っていたことも、今では懐かしい想い出です。

その後、前作からまさかの16年ものブランクがあり、1999年の夏に『エピソード１／ファントム・メナス』が公開されたときには、 私は30歳を超え、鹿児島を離れて東京で仕事をしていました。 それは、『帝国の逆襲』の頃には、想像もしていなかったことです。 そして、その３年後の2002年夏に公開されたスター・ウォーズシリーズ5作目となる『エピソード２／クローンの攻撃』ですが、 実は、スター・ウォーズシリーズの中では一番印象の薄い作品となってしまいました。 当時、私は公私ともにかなり忙しく、生活に余裕がなかったのかもしれません。 また、当時住んでいた家の近所（日産スタジアム）でワールドカップの決勝が行われたのですが、 高校時代サッカー少年だったこともあり、ワールドカップの方が強く印象に残っています。 続いて2005年の夏に公開された『エピソード３／シスの復讐』の頃には、真剣に転職を考え始めていました。 そして、『シスの復讐』から二度目の公開空白期間にはいります。

『シスの復讐』から10年後の2015年、『エピソード７／フォースの覚醒』が封切られたのは12月。冬でした。 私の中では、スター・ウォーズは夏の印象が強かったので、冬に公開されたことに違和感があったのを覚えています。 この頃は、転職どころか東京から鹿児島に戻り、会社の社長になっていました。

こうしてスター・ウォーズの作品で当時を振り返ると、自分でも予想もつかない人生送っていると思います。 エピソード７の公開から3年後…ではなく２年後（ここから公開スパンが３年ではなく２年になります）の2017年冬に 『エピソード８／最後のジェダイ』が公開されたときには、鹿児島インサイトの創業準備に追われていました。 つい昨日のことのように思い出されます。そして、そこから2年後の昨年冬、2019年12月。 ついに9作目にして最終作の『エピソード９／スカイウォーカーの夜明け』が封切られると、 私の40年間のスター・ウォーズに対する想いを一気に爆発させ、映画館で合計13回も観ました。 IMAX3Dを1回、IMAX2Dを2回、通常の2Dを6回、DolbyCinema3Dを1回、DolbyCinema2Dを1回、4DX3Dを2回です。 あらゆるタイプの劇場で40年間のスター・ウォーズ人生を締めくくりました。 さすがに13回も観ると映画の多くの部分を字幕なしでも十分理解できるし、脳内再生もかなりできるような状態でした。

私がスター・ウォーズを好きな理由は、映画そのものの世界観や、SF映画として自分が見たことのない世界を魅せてくれるところ、 登場するキャラクターにオリジナリティがあり他の何にも似ていない独創的なところ、 主人公となるスカイウォーカー家の物語を上手く描いたストーリー。 他にも、各シリーズでのサプライズや各シリーズの巧妙な繋がり。 そして、天才ジョン・ウィリアムスの音楽や、独創的な効果音（ライトセーバーや戦闘機の飛び交う音や独特の重低音など）等々です。 さらに、映画史に残るような名セリフの多さ。特にヨーダの名セリフ（※後述）は、いつも深くて重い。 そして何よりも、ルーク・スカイウォーカー（マーク・ハミル）やハン・ソロ（ハリソン・フォード）、 プリンセス・レイア＝レイア・オーガナ（故キャリー・フィッシャー）などの主要な登場人物が、 40年間同じキャストで変わらず演じられているところです。 自分の成長と登場人物の成長がリアルにシンクロするところは、他の映画では到底味わうことのできない感覚です。

2016年に公開されたスター・ウォーズシリーズのスピンオフ作品である『ローグ・ワン／スター・ウォーズ・ストーリー』は、 スター・ウォーズのエピソード３とエピソード４の間に位置付けられたストーリーになっていて、 このローグ・ワンのラストがエピソード４（公開当時私は10歳）に繋がった瞬間は、小学生時代の自分にタイムスリップしたような、 人生で初めての不思議な感覚に襲われたのを強烈に覚えています。 これも、スター・ウォーズとともに成長してきたからだと思います。

昨年、東京で開催されたスター・ウォーズ　アイデンティティーズでは、 映画の撮影で実際に用いられたロボットや衣装や小道具が200点以上展示されていて、 小学生の頃に憧れた映画の世界が、現実に、リアルに目の前に並べられていて、 ルーブル美術館でモナリザを初めて見たときと同じような衝撃を受けました。 子供の頃、ハリウッドで働きたいと真剣に思っていた、その当時の撮影で実際に使われた小道具を目の前にして身震いしないわけがありません。 これだけ夢中になれるものがある私は、幸せ者かもしれません。
昨年、カリフォルニアのディズニーテーマパークに、スター・ウォーズのテーマランドがオープンしたので、 近い将来絶対に行きたいという新たな目標も出来ました。

***

長いこと仕事をしていると、ダークサイドに堕ちる人々を目にすることがあります。 カイロ・レン（ハンとレイアの息子）にしても、アナキン・スカイウォーカー（後のダース・ベイダー）にしても、 本当は良い人物なのに諸悪の根源のシスに貶められていた物語を40年間通して見ていると、 スター・ウォーズというサイエンス・フィクションの世界は、現実のリアルな世界の出来事がベースになっているなと 興味深く感じます。

May the force be with you.

※『帝国の逆襲』でのヨーダの名セリフ。

No! Try not. Do. Or do not. There is no try.
やってみるじゃない。やるかやらないかじゃ。

You must unlearn what you have learned.
覚えたことを、すべて忘れるのも大切じゃ。

Difficult to see. Always in motion is the future.
何とも言えん。未来は絶えず揺れ動く。

No! Try not. Do. Or do not.
There is no try.
やってみるじゃない。やるかやらないかじゃ。

You must unlearn
what you have learned.
覚えたことを、すべて忘れるのも大切じゃ。

Difficult to see. Always in motion is the future.
何とも言えん。未来は絶えず揺れ動く。

政府や地方自治体の首長が、ウィルスの感染拡大を抑えるために、メディアを通して外出自粛の要請をしています。しかし、外出する人は減りません。そのような状況を見ていて感じたことは、次の通りです。

・自然災害は目に見える。大雨や大地震は視覚的に強烈な印象を残す
・ウィルスは目に見えない。いくら注意喚起されても実感が湧きにくい
・ウィルスの脅威が現実に広がっていたとしても、視覚的に緊迫感が伝わりにくい
・ウィルスの感染確認者数が多少増えても、身近に重症化した感染者がいない人が大多数
・だから多くの人は緊迫感を体感することができない
・メディアが報じる緊迫感と、自分自身の実感にギャップがあるから現実味が薄れてくる
・結果として、次第に自分事ではなくなってくる

もしも、緊迫している医療の現場や、病床に収まり切らない多くの患者を目にすれば、緊迫感の伝わり方が違うのかもしれません。海外のそのような様子が報じられることはありますが、結局は海の向こうの話と捉えられている感じがします。つまり、我々は、目に見えない、実感の出来ないものに対する備えや警戒心が薄くなるのだろうなと、改めて感じました。

さて、我々が生業としているシステム開発の世界に置き換えたらどうでしょう。コンピュータウィルスの話ではなく、ソフトウェア品質の話です。

システムを開発していく中で大事なものはQ(Quality：品質)、C(Cost：費用)、D(Delivery：納期)の確保です。その中で、特に見えにくくてわかり難いものは、ソフトウェア品質ではないでしょうか。私も長いことシステム開発に携わっていますが、ソフトウェア品質という見えにくいものへの取り組みは、本当に難しいことだと感じています。その難しさは次の通りです。

・システム開発中のソフトウェア品質は見えにくい
・ソフトウェア品質が目につくときは、ほとんどのケースで品質問題が表面化したとき
・品質問題が表面化してからでは手遅れ
・だから、見えにくいソフトウェア品質を「見える化（可視化）」しようとする
・「見える化」のわかりやすい手段として品質の数値管理がある
・「10,000件テストした」や「バグが10件だった」など、実績だけの数値管理では不十分
・数値管理するには、予定と実績の管理が大切
・品質の予定は、「品質指標」として設定するものであり、非常に重要なものである
・品質指標には、レビュー時間や試験項目数、摘出バグ数などがあり、例えば次の通り
　　設計工程：設計書ページあたりのレビュー密度やバグ密度
　　製造工程：プログラムソースコードあたりのレビュー密度やバグ密度
　　テスト工程：設計書やプログラムソースコードあたりの試験項目密度やバグ密度
・品質の「見える化」が出来れば、見えない敵（バグ）との戦い方（対処の仕方）がわかる
・ここで難しいのは、品質指標の設定である
・品質指標の設定は、過去の品質データを積み重ねて未来を予測することである
・つまり、日ごろの品質実績値の収集も非常に重要である

品質指標で未来のバグを予測し、摘出されたバグを集計して、そのギャップの原因分析と対策を行い、さらに次の品質指標に活かす。このサイクルを永遠に続けることで、品質指標（未来の予測）の精度が上がってきます。このように、品質の向上には不断の努力が大切です。

これら品質の話は、ソフトウェア品質管理に携わったことのある方なら当たり前の話なのですが、システム開発の現場では意外と出来ていないことが多いと感じます。目に見えないソフトウェア品質が、バグという形で表面化しないと危機感が感じられないのかもしれません。稼働中の本番環境でバグが出たら大慌てするのはわかっているのに…

新型コロナウィルスという見えない敵と戦う様子を見ていて、ふと、システム開発におけるソフトウェア品質とダブるところを感じたので思うところを書いてみました。

一朝一夕にはいかないソフトウェア品質の向上ですが、品質向上を目指して見えない敵と戦うために、品質指標という武器に磨きをかけ続けることが大切です。

ここで言う会社の基盤とは、

　・お客様との信頼関係
　・会社を構成する社員のベーススキル
　・パートナー会社様との信頼関係

であり、さらに金融機関や公的機関からの信用の積み重ねも含まれます。

つまり、お客様から継続的にお仕事を頂き、社員が能力を発揮してお客様のご期待に応え、社員だけでは足りない力はパートナー会社様からご支援を頂く。そして、必要があれば金融機関からの融資をスムースに受け、労働局(採用と雇用)や税務署(納税)、鹿児島市(入居施設)、その他公的機関との良好な関係を保ち、事業をスムースに進める。
会社として利益を出しながら社員の待遇を継続的に改善させ、社員は自己研鑽を続けて個々の能力に磨きをかける。その結果、会社としての力が付き、お客様は再び弊社に仕事を出してくださる。このサイクルをキチンと回せるようになることが、会社の基盤だと考えています。

弊社では創業からこれまでの間、社内や対外的な活動を通して様々な取り組みを続けて参りました。その結果、お客様やパートナー会社様、金融機関、公的機関からの信用を重ねて参りました。それにより、

　・金融機関からの十分な創業支援融資の実行
　・お客様からの継続的な仕事のご依頼
　・パートナー会社様との協業
　・鹿児島市のクリエイティブ産業創出拠点施設"mark MEIZAN"への入居
　・厚生労働省からの一般労働者派遣事業の許認可取得
　・大阪や福岡など、首都圏以外のお客様との新規お取引の開始
　・首都圏の国内大手IT企業様との直接取引開始

などの成果を残して参りました。

弊社は今後、会社基盤となる前述のサイクルをキチンと回すだけではなく、そのサイクルを更に太く大きく回すことを目指しています。そのためにも、この第三期を会社基盤構築の仕上げの一年と位置付けて、役員と従業員が一丸となり、これまで以上に努力して参る所存です。そして、これまでに得た信用を信頼に変えられるように、不断の努力を続けて参ります。

　自主性：やるべきことを、他から言われる前に自ら進んでやること
　主体性：自らが考えてやるべきことを決め、自らが行動し、必要があれば周りを巻込み、与えられた役割を果たすこと

学生時代は、勉強を「自主的」にやることが求められていたと思います。 社会人では、役割を果たすための「主体性」が大切です。会社を経営していると、社員に主体性を持たせることの難しさと大切さを痛感します。社員にどのような役職を与えようが、どのような役割を与えようが、社員が上からの指示で動いている間は、主体性は養われません。主体性がないと、社員も会社も成長しないと、私は考えています。会社トップによるワンマン経営には限界があり、そこには成長のための変化も訪れません。社員は現状満足思考か、思考停止状態に陥ります。これでは、社員どころか、会社の中長期的な成長もないでしょう。「いや、変化している」と思った方は、その視座を二段か三段上げてみると良いでしょう。本当に変化していますか？

社員の主体性を養うためには、若いうちから主体性を持った行動をさせることが大切だと考えています。当社には、様々な社内活動があります。各活動の委員は、活動の目的に従って主体的に行動することが求められます。各活動は、予め細かなタスクが決まっておらず、各委員が主体的に考えて活動しなければなりません。

当社は、古い体質やしがらみを捨て、新たな時代の新たな会社を創ろうと、社員が一丸となって邁進しています。そのため例えば、社内教育や情報セキュリティへの取組み、品質保証活動や効率化推進といったものを一から創り上げています。各委員となった社員は、通常の業務を遂行しながら、各活動を主体的に進めています。間違いや失敗もありますが、社員の思考や行動には変化が現れます。社員が変化し始めれば、会社も強くなります。言葉だけで「変化しろ。現状維持ではだめだ」と言っても、主体性がない人間にはそもそも響きません。

ダーウィンは、『進化論』の中で「最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化できる者である」と唱えたとされています。言うまでもなく、ダーウィンは、ビジネスの世界に教訓を残すつもりでそれを唱えたわけではありません。科学的な根拠にもとづいて、それを唱えたのでしょう。しかしこの言葉、今のビジネスの世界に教訓として活かせる内容ではないでしょうか？　主体性を持つことで変化し、変化し続けることで生き残る。生き物も会社も同じかもしれません。

…

もうひとこと。目の前にニンジンをぶら下げられたら、それを追うような人間にはなって欲しくないという話をします。

「目の前のニンジンを追う」というのは、馬を走らせるために、好物のニンジンを鼻先にぶら下げるというものです。ニンジン欲しさに走り続けている馬の顔を思い浮かべてみて下さい。間抜けな顔ですね、きっと。悲しいことに、これは人間にも当てはまります。人間は、目の前の欲望を追い求めてしまうものです。しかし、むやみに追い求める前に、立ち止まり、良く考えて欲しいと思います。

あなたが本当に欲しいものは、目の前のニンジンですか？

自分のゴールを見失わないで欲しい。10人いれば10種類のゴールがあるでしょう。意志の弱い人は、ゴールに向かっている最中にニンジンをぶら下げられると、間抜けな顔した馬のようにニンジンを追い求めてしまいます。しかし、あなたは、あなたの本当のゴールを見失わず、目の前にぶら下げられたニンジンには目もくれず、しっかりとその先を見て頑張って欲しい。その為には、自分が何を目指しているのかを改めて考えて欲しい。そして、本当のゴールに到達するために、主体的な行動で変化を続けて欲しいと思っています。

余談ですが、ニンジンが嫌いな馬もいるようです。鼻先にニンジンぶら下げれば走るだろうという発想自体が、多様性の時代となった現代から取り残された古い考え方なのかもしれません。

さて今回は、仕事の話から離れて私が好きな"ジーンズ"について書いてみます。
ただし、ジーンズの歴史や一般的な特徴を書き連ねるのではなく、私がなぜジーンズが好きなのかを書いてみます。
その中から、私のパーソナリティの一端が伝われば幸いです。

先ず、私のジーンズに対するイメージは、自由や反骨精神です。

鹿児島インサイトでは、古い考え方や古いやり方は出来るだけ捨てて、今の時代、これからの時代に合った一番いい選択をしたいと思っています。
そのため、私のジーンズに対するイメージと会社に対する想いは近い気がします。
しかし、私がジーンズを愛用する理由は、これではありません。

私がジーンズを愛用する一番の理由は、色々とラクだからです。

最近のデニム生地は、コットン98%、エラスタン(ポリウレタン)2%のように、伸縮性のある素材が含まれているものが多く、履いていてすごくラクです。
オンでもオフでも、窮屈さやストレスがなく履けてラクです。

手入れも、汚れたら洗って干すだけというラクさ。
色落ちしても破れても擦れても、それがアジになるから、扱いが適当で良くてラク。
それでいて、履くとそれなりの格好に見える。
この色々なラクさ加減が、私にとって大きなメリットです。

さらに、単にラクなだけじゃなく、ジーンズの"面白さ"も好きな理由のひとつです。
同じジーンズでも、その日の気分で履き方を変えられます。
例えば、裾をロールアップしたりしなかったり、たまには腰ではいてみたり。
ロールアップも、その幅によって見た目の印象が大きく変わります。
また、経年変化による色落ちや皺の具合、生地の風合いの変化など、時間とともに雰囲気が変わる面白さもあります。

そのようなジーンズですから、誰でも一度は履いたことがあるのではないでしょうか。

では、誰がどんな履き方しても、それなりの格好に見えるかと言えば、実は、以外とそう簡単でもないところが奥深い。

トップスとの合わせ方も大事でしょうが、やはり「自分の体型に合ったジーンズ選び」が大事。
年齢や性別など、履く人を選ばない懐の深いジーンズですが、選び方を間違えると違和感が出ます。
そんな「懐は深いのに適当に選んで履いていてはダメ」というところも面白い。

便利でラクで、クールでカジュアルで、ときにドレッシーで、とにかく幅広く奥深く、色々なシーンで活躍するジーンズなので、様々なブランドが、色々なジーンズを展開しています。
私自身、色々なジーンズを30本程度保有しています。
ここからは、私のお気に入りのジーンズをご紹介します。

他にも、F1のチームウェアを作っているブランドとして有名なイギリスのPepeJeans(ペペジーンズ)や、「テーラードジャケットに合うジーンズ」をコンセプトにしているイタリアのヤコブ・コーエン、アメリカンカジュアルブランドのAbercrombie＆Fitch(アバクロンビー＆フィッチ)など、様々なジーンズを、シーンに合わせて選んで履いています。
どれも、そのブランドのコンセプトや特徴が出ていて、ジーンズ選びが楽しくなります。

ジーンズを持っていない方も、これを機会に1本いかがでしょうか?

とある雑誌に、ジーンズ好きな男性は「こだわりが強く信念を曲げない」という特徴があると書かれていました。
頑固ということです。当たっている気がします…

ところが今は、同じ月次の全社会議でも、一方通行の単なる情報共有会議ではありません。
会議の主体が、テーマディスカッションに変わり、毎回決められたテーマに従って、 チーム分けされた社員同士がディスカッションを行い、最後に各チームが結果を発表します。
昔の会議を"静"の会議とすれば、今の会議は"動"の会議といったところでしょうか。
社員ひとり一人が、決められたテーマについて考え、発言し、議論し、まとめ、そして発表する流れです。
この流れは、普段の仕事でも同じであり、ベテラン社員から若手社員まで良い勉強の場になっています。

次に、Appの開発。
いわゆるスマートデバイス向けのアプリ開発です。
弊社は、現時点でビジネスとしてのアプリ開発を行っていません。
弊社事業計画の中には、「自分たちが作りたいものを創る発想でアプリ開発を行う」とありますが、 現時点ではまだ事業化出来ていません。しかし、アプリの開発はすでに始まっています。
会社の指示や業務命令など一切なしに、社員が自発的に始めたアプリの開発です。
会社は、社員の要求に応じて開発の場や開発の道具を提供しているだけです。

　「自分たちで何か作りたい」
　「新しいことをやってみたい」
　「新たな技術を身に付けたい」
　「面白そう、楽しそうだから作りたい」
　「将来会社の軸になるかもしれないから試してみたい」

理由は様々ですが、共通しているのは、やらされ感とは真逆の主体性です。
そのアプリ開発のプロジェクトが、同時に2つも立ち上がっています。
開発の様子を見ていると、私自身忘れていた「モノづくりの楽しさ」を思い出させてくれます。

最後に、スポレク。
スポーツレクリエーションです。
以前は、社員が仕事以外で集まってなにかやると言えば、飲み会、花見、BBQ…
どれもこれも酒席です。個人的には、いわゆる飲みにケーションは好きですし、今でも様々な社員と良く飲んでいます。 しかし、会社の指示なしに、社員が主体的にスポーツ活動を始めたことは、大きな変化だと感じています。
定期的に休日に集まって身体を動かしている様子を見ると、普段は見えていなかった社員のキャラクターが見えてきたり、新たな社内コミュニケーションが生まれたり、良い効果が色々あります。

1年前までは、社員から自発的にこれらの活動が起こることを想像できませんでした。
思うに、社員の仕事の負荷が下がり、ライフワークバランスが取れ始め、気持ちの余裕が生まれ、社員それぞれが「次の何か」を求め始めたのではないかと感じています。

"平成"の時代が終わりを告げ、新たな時代の"令和"が始まりました。
首相談話によると、令和には「厳しい寒さの後に春の訪れを告げ、見事に咲き誇る梅の花のように、一人一人の日本人が明日への希望とともにそれぞれの花を大きく咲かせることができる、 そうした日本でありたい」との願いが込められているようです。

鹿児島インサイトは、若い会社です。過去の常識や古い習慣に捉われる必要がなく、変化を恐れず、次々に新しいカタチを創っていける会社です。
鹿児島インサイトは、令和の時代とともに
「見事に咲き誇る梅の花のように、一人一人の社員が明日への希望とともにそれぞれの力を大きく伸ばすことができる、そうした会社でありたい」
と願っています。

信用と信頼は、これまで無意識に使い分けてきましたが、改めてその意味を調べると、それぞれ次のような内容です。

  信用：信じて用いること。
  信頼：信じてたよること。

まさに読んで字の如くですが、私の理解では、

  「信用とは過去の実績の積み重ねにより得られるもので、信頼とは未来に対する期待が含まれているもの」

だと思います。

信用を得るためには、実績を残し続けることが大切です。信頼してもらうためには、単に実績を残すだけではなく、実績の残し方が大切です。

例えば、与えられた仕事を決められた品質と納期で完遂し続ければ、信用は得られるでしょう。 お客様からは「仕事をやり切ってくれるひと（会社）だ」と信用を得ることはできると思います。 でも、それだけでは信頼まで得るのは難しいのではないでしょうか。 与えられた仕事に対して真摯に向き合い、単に仕事をこなすだけではなく、時にはお客様の立場になってより良い提案をしたり、良い報告だけではなく悪い報告もタイムリーに行ったり、 お客様の立場で、お客様と一体になって仕事をすれば、「仕事をやり切ってくれるのは当然だが、このひと（会社）は何か困難なことが起きても頼れそうだ」と信頼をも勝ち取ることができるのではないでしょうか。

もう少し具体的な話を書きます。
繰り返しになりますが、信頼してもらうためには信用が必要で、信用してもらうためには実績作りが大切です。 しかし、いくら実績を残したとしても、実績を残す過程で次に示すようなことがあっては、その先の信頼を勝ち取ることは難しくなります。

  ・出来ない理由の羅列や後ろ向き発言ばかり
  ・主体性や責任感が低く、言われたことだけ淡々とこなす姿勢
  ・同じ過ちの繰り返し。同じ間違いを三度四度
  ・タイムリーな報連相の不足
  ・遅刻や無断欠勤、不十分な体調管理などの勤怠問題

一方で、仕事で信頼を得るタイプの人は上記の裏返しで、例えば次のような人たちでしょう。

  ・どのような環境下でも前向きな言動、提案型の仕事
  ・主体性と責任感を持って、担当領域に一歩踏み込む姿勢
  ・吸収力の速さ
  ・ポイントを抑えた正確な報連相
  ・勤怠の問題がない

ここで、ひとつ気を付けておきたいことがあります。 たとえ、信頼関係が構築され気心が知れたとしても、相手は「お客様」という認識を忘れないことです。 お客様との関係は、お友達ではありません。感謝の気持ちを忘れてはいけません。
また、細かなことですが、接客にふさわしい身なりや挨拶を心がけることも大切です。 例えば、キチンとアイロンがけされたシャツ、整えられた髪、手入れの行き届いた靴で仕事をしているひとと、その逆のひとを見てどう感じるか？ 例えば、朝、昼、夜の挨拶や感謝の言葉がキチンと出るひととそうでないひとを見てどう感じるか？ お客様は、日々このようなところも見ていて、信頼できるひと（会社）かどうかを評価しているのだと思います。

さて、弊社は創業間もない会社です。仕事の実績はまだ少なく、会社として十分な信用を得るにはもう少し時間が必要です。 しかし、お取引様には、会社の信用だけではなく、そこに属する一人ひとりとのこれまでの関係をもとに弊社を信用して頂き、継続的に仕事を出して頂いています。 しかし、これで満足していては成長がありません。弊社が向かうところは、信頼される技術者集団、信頼される会社です。 お客様から頼られて初めて弊社の存在意義があるのだと思います。弊社が単に「用いられる」のではなく「頼られる」ためには、やはり一人ひとりの仕事への向き合い方が大切だと感じています。
お客様から頂く仕事に真摯に向き合い、お客様の期待に応える努力と自己研鑽を続け、お客様も弊社も一緒に成長していけるような会社にしていくことが大切で、弊社はそこを目指したいと考えています。

信用だけではなく、信頼される会社を目指し、今期も役員ならびに従業員一同邁進して参ります。

例えば、会議。
システム開発をより効率的に行うために「開発効率化会議」なるものを始めたとします。 当初は、皆が目的意識を持って参加し、参加者からは、作業の効率化のためのツール作成やツール適用の提案が出たり、管理や報告のムダを省くような指摘がでたり、さらには人材の育成についても考えてみたりと、とても実のある会議になります。 しかし、回を重ねていくと、なかなか新しい案も出なくなります。そうすると、会議は開催されるものの、取り留めもない雑談めいた話ばかりで、実のある議論ができなくなります。

ここで考えたいのは、この会議をこのまま継続するかどうかです。 このような状態であれば、この会議は一旦その役割を終えても良いかもしれません。 しかし、一度始めた会議はなかなか終わることができず、次第に「会議を開催すること」が目的にすり替わってしまいます。手段が目的化した結果です。 会議は、「開発の効率化を考えるための手段」であったはずですが、「会議を開催すること」が目的になってしまうのです。このような例は、定例会議ではよくある話だと思います。

例えば、オフショア企業の活用。 開発生産性を上げるために、オフショア企業を活用するとします。上手く活用できれば、目的を達成するための良い手段になります。 しかし、会社の上層部から開発現場に対して「外注費に対するオフショア発注比率」や「開発工数に対するオフショア割合」のような数値目標が指示されると、その途端に「オフショアを使うこと」が目的になってしまい、開発するシステムの特性や顧客の特徴に目を向けず、「単にオフショアを使うこと」に一生懸命になりがちです。その結果、QCDの観点で失敗プロジェクトに陥るケースが多々あります。これも、オフショア活用という手段が、オフショアを使うという目的にすり替わった結果です。

なぜこのようなことが起きるのか？　それは、目的（本質）を見失ってしまうからだと思います。原因は色々あると思いますが、主に考えられるのは次のようなものです。

・それをすることの目的が正しく共有、理解されていない
・手段が、定型化、形骸化して本来の目的が忘れ去られる
・やらされ感による行動で、主体性がない

このような状態に陥らないためには、どうすれば良いのか？　実は、案外簡単なことではないかと思っています。

「なぜそれをするのか？」

これを常に念頭においておけば良いのだと思います。

・なぜこの会議が開催されているのか？
・なぜこの報告をしなければならないのか？
・なぜこの数字を管理しているのか？
・なぜオフショア企業を活用するのか？

なぜ？　なぜ？　なぜ？　です。
この「なぜ？」と自分に問いかけるクセを維持するコツは、視座（物事を見る、認識する上での立場）を一つ上げることではないかと思います。 我社で言えば、担当は主任の視座に、主任は課長の視座に、課長は部長の視座に、部長は役員の視座に、などです。これが出来れば、「なぜこれをするのか？」の目的を忘れにくくなり、手段が目的化するのを防ぐことができると思います。その結果として、一人ひとりの成長も加速されるのではないでしょうか。

・担当は、なぜ主任がこの報告を求めているのかを考える
・主任は、なぜ課長がこの数字を管理しているのかを考える
・課長は、なぜ部長がこの会議を開催しているのかを考える
・部長は、なぜ会社がオフショア企業を活用するのかを考える

手段の目的化に陥らないためには、とにかく考え続けることです。 「アタマつかえ」「もっと考えろ」と言うのは簡単ですが、脳ミソ使うことなのでとても疲れます。 でも考えることをやめたら、その人にも、その組織にも、その会社にも、その業界にも、その国にも、将来はないのかもしれません。

考えましょう。考え続けましょう。脳ミソ使い続けましょう！

我々のようなソフトウェア開発会社は、人が全てです。社員一人ひとりが、気持ちよく最大のパフォーマンスを発揮し続けられる組織造りが大事です。
私は、鹿児島インサイトを創業した日に全社員を集め、会社に込めた想いをお話しました。 その話の中で、経営理念のひとつである「社員の幸せを実現するとともに顧客の利益を最大化する」の元になった、私の考え方を伝えました。 この経営理念は、「マズローの欲求５段階説」と、「従業員満足が顧客満足を生む」という私の考え方がベースになっています。 今回は、その内容をご紹介します。

マズローの欲求５段階説は、組織マネジメントを学ぶと必ずといっていい程出てくる理論なので、その詳細説明は省略します。 簡単に言えば、人間の欲求には下図に示すような段階があるということです。

最下段の「生理的欲求」は、ひとが生きていくための衣食住のような基本的な欲求です。これが満たされるとその上の「安全の欲求」を求めます。 安全の欲求とは、危険を回避して安心安全に暮らしたいという欲求です。 次の「社会的欲求」は、帰属欲求とも呼ばれ、社会（集団や組織や仲間）に属していたいという欲求です。 さらにその上の「承認の欲求」は、尊厳の欲求とも呼ばれ、他者から認められたい、尊敬されたいという欲求です。 そして、最上段に位置するのが「自己実現の欲求」です。これは、自分の能力を活かして創造的な活動がしたいという欲求です。
私がこの理論を知ったときは、なるほどと感心しました。そして、今でもこの理論が正しいものだと考えています。 そこで、この理論を会社に当てはめて考えてみました。それが、下表に示す「鹿児島インサイトが実現する社員の幸せ」です。

当てはめてみてわかるのは、社員ファーストの大切さです。冒頭に「我々のようなソフトウェア開発会社は人が全てです」と述べました。
私は昔からES（Employee satisfaction）がCS（Customer satisfaction）を生むと信じています。 従業員満足が高まれば、幸せになった社員がお客様の利益を最大化する。社員と会社と顧客がwin-win-winとなれば、正のスパイラルが回りだすと信じています。
「鹿児島インサイトが実現する社員の幸せ」の全てを満たすにはまだ時間がかかりますが、自分の信念に基づいて制定した経営理念を実現できるように、これからも不断の努力を続けます。

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先日、以前から大変お世話になっている会社の社長様とお会いし、岩出雅之著『常勝集団のプリンシプル』（日経BP社、2018）という本をご紹介頂きました。
著者は、帝京大学ラグビー部の監督です。本の帯には、“「上からの命令」で勝てる組織は作れない！「脱・体育会系」改革でラグビー大学選手権９連覇！” とあります。
内容は割愛しますが、本の中には ”技術や根性、伝統だけで勝てる時代は終わった” 、 ”「上」からの指示・命令の代わりに「横」のコミュニケーション” 、 ”「楽しさ」を活動の中心に置く” などなど、様々なキーワードが盛り込まれています。 本を読んでみると、共感できる部分が多くありました。本にはマズローの欲求５段階説も出てきます。 本を読み終わって得たものは、「時代が変わっている」という実感でした。組織マネジメントは、その時代に合わせたものでなければならないと再認識しました。

誰の意見でもない、誰かの真似ごとでもない、自分のアタマで考えた、自分の意見や自分の行動を大切にしたい。
自分の存在価値と自分の価値観を信じて行動したい。
あの人とは違う個性を活かし、挑戦を続け、自分自身を信じ、変化を恐れず、古い考え方や古い習慣、古い価値観を見直し、自分なりの新しいものを見つける。
見つけたらそれを試す。トライ＆エラーを繰り返す。
その試行錯誤から成長が生まれるのだと信じています。

鹿児島インサイトの従業員平均年齢は、30.7歳です。20代の社員率は59%に達します。
若い社員が多い会社ですが、言い換えれば、これからのIT業界を担う世代が多い会社です。
だからこそ、私は若い社員の洞察力（インサイト）を育て、自分のアタマで考える力を養えるようにしていきたいと思っています。
創業時に社名に込めた想いでも述べていますが、我々鹿児島インサイトは、日本のソフトウェア開発企業、日本のITソリューションカンパニーとして、洞察力を備えた技術者集団に成長しなければならないと考えています。

誰かの意見に追従し、共感するときに、その追従は正しいのか？と自問する客観性を持ち合わせたいものです。

我々の仕事に置き換えて考えます。

お客様のご要望を表面的に捉えていては、使えないシステムを作ってしまう可能性が高くなります。
残念なことですが、私自身、使えないシステムを多数見てきました。
システムだけではありません。回らない運用、守られない規定…。
せっかく創りだしたものが、物事の本質を捉えておらず、このような結果を招く例は枚挙にいとまがありません。

お客様が本質的に何を求めているのかを、洞察力を持って探り、分析し、考え、そして提案する

我々のような、大手ITベンダ様のニアショア企業や、地方のIT企業は、中国やベトナムと価格で競っていては将来がありません。
我々は、日本のソフトウェア開発企業、日本のITソリューションカンパニーとして、洞察力を備えた技術者集団でなければならないと考えています。
その想いを、創業者として社名に注ぎ込みました。

また、社名に”鹿児島”を盛り込んだのは、新会社が鹿児島に根差した会社を目指しているからです。
私は、鹿児島インサイトの経営理念を「鹿児島のIT産業の拡大とIT技術者の育成に貢献する」と制定しました。ただし、鹿児島の仕事だけに注力するつもりはありません。
活動の場は、首都圏や他地域の仕事に対しても積極的にどんどん拡大させていく考えです。

2018年は、鹿児島にとって明治維新150年となる節目の年です。
株式会社鹿児島インサイトから、新時代の維新を起こせるよう、役員社員一丸となって邁進いたします。