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" 働き方の変革 "

2021/10/1

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2021/10/1

働き方の変革

みなさんの中にある「働き方改革」のイメージは、どのようなものでしょうか?
すぐに思い浮かぶのは、
「有給休暇を取りましょう」
「残業や休日出勤を減らしましょう」
「生産性を上げましょう」
といったところでしょうか。
私は、ちょっと違っています。働き方改革は、「働き方の選択肢を増やしましょう」だと思っています。

仕事に対する向き合い方は、人それぞれです。人それどころか、同じ人でも人生のライフステージによって様々です。例えば、
「今は新しい技術を習得したいから残業や休日出勤してでも頑張りたい」
「子供が産まれたばかりで家事もしたいので仕事は少しセーブしたい」
「家も建てたし稼ぎたいからガンガン仕事したい」
などです。
一人の人生の中でも仕事に対する向き合い方は、変化するのではないでしょうか。

「頑張りたい」と思っている段階の人に、「残業減らせ!」「休め休め!」と言っても、それは少しズレている気がします。また、普段は「頑張りたい」と言っている人が、少し仕事をセーブしたい段階なのに「もっとガンバレ!」と言うのも、だいぶズレている気がします。

人生の長いライフステージという時間軸だけではなく、日々の生活の中でも、仕事に対する向き合い方は変化します。例えば、
「家族の体調が良くない。休む必要まではないが在宅ワークがしたい」
「午前中役所に行きたいので1時間だけ有給休暇を使いたい」
「週末旅行に行くので金曜日の昼過ぎから3時間ほど有給休暇を使いたい」
などです。

私は、講演や採用活動などで学生さんにお話しする機会をいただく度に、「人生=仕事 × プライベート」だと、私の考え方をお伝えしています。人生は仕事だけじゃなく、プライベートも充実させることが大切で、そのために仕事が邪魔になっては不幸だと思うのです。プライベートを充実させるためには、もちろん仕事をキチンと頑張る必要もあります。

私の役割は、「社員のプライベートが充実し、仕事もキチンと頑張れる仕組みを作る」ことであり、言い換えれば「社員の働き方の自由度を拡げること」です。それが働き方の変革に繋がると考えています。仕事もプライベートも充実して人生が豊かになれば、仕事の生産性は後からついてくるのではないでしょうか。

国が求めている働き方改革の目指すところも、その本質は私が考えていることと同じだと思います。しかし、それを実現させる手段が、「時間外労働の上限規制」や「年次有給休暇の取得義務化」など、方向性がそちらを向いているので、「残業」とか「休暇」とかキャッチーな言葉だけが独り歩きしているように感じます。
目的を達成させるための手段や情報発信の仕方って、本当に大切です。

最後に、当社の働き方の自由度について触れておきます。 当社の平均残業時間は一桁台です。半日単位の有給休暇はもちろん、1時間単位の有給休暇制度や、テレワークの実現、育児休暇制度など、社員のライフ・ワークをバランスさせる仕組みを継続的に拡充させています。
当社の社是に『社員の幸せを実現するとともに顧客の利益を最大化する』があります。社員が幸せになり従業員満足が高まれば、それが社員のエンジンとなり顧客満足を高めることに繋がると考えているのです。

*****

このコンテンツに掲載している写真は、全て私が撮ったものです。風景やモノなど様々です。その時その時のお気に入り画像を選んで掲載しています。例えば、今回の画像のウィスキー。中央のWILD TURKEY 12 LIMITED EDITIONは、30年以上前にハワイで買って持ち帰ったものです。当時は数十ドルで購入し、日本円で1万円しなかったと思います。当時学生の私が、高級酒なんて買えませんから。ずっと長い間実家に眠らせていたのですが、久しぶりに見つけたのでネットで価値を調べてみました。なんと、10万円前後で取り引きされていて驚きました。飲むか、売るか。今夜も悩みます。

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" 仕事における言葉遣いの話 "

2021/6/1

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2021/6/1

仕事における言葉遣いの話

一番大切なのは、言葉遣いの表面的な正しさよりも、相手(お客様、部下、同僚、上司など)を想う気持ちの問題ではないでしょうか。

マナー教室やネット、書籍などの情報では、型にはまった言葉遣いを教えることが多いと思います。それはそれで、教科書的には正解なので間違っていません。でも大切なのは、TPOをわきまえた言葉遣いだと思います。TPOとは「Time=時間、Place=場所、Occasion=場合」の頭文字をとった略語です。本来TPOとは、シーンに応じた服装をすべきという意味ですが、今では色々な分野で引き合いに出されるようになりました。つまり、その場その場のシチュエーションをわきまえて、さらに、その場の空気も読みながら言葉選びをすることが、コミュニケーションのテクニックなのだと思います。

相手が上司や年上や、職場でのキャリアが長い人でも、フランクに話すシチュエーションであれば、型にはまった丁寧語ばかりではギスギスしてしまいます。それでは、スムースなコミュニケーションが取れないでしょう。また、相手が部下や年下や、職場でのキャリアが短い人でも、改まった場ではキチンとした言葉遣いが必要です。つまり、相手の立場だけではなく、時と場所と場合と空気に合わせた言葉選びがポイントです。

とは言え、そもそも正しいマナーも知らずに言葉を使い分けることはできません。そのため、マナー教室やネット、書籍などで学ぶことはとても大事なことです。正しい言葉遣いを知った上での「崩し」です。これがコミュニケーションのテクニックだと思います。

もうひとつ大切なことがあります。それは、「相手を見る、知る能力」です。相手によっては、たとえフランクな場でもキチンとした言葉遣いを求める方もいます。万一、崩した言葉遣いを指摘されたら「失礼しました」とお詫びした上で、「この方は崩したらダメなタイプの方だ」と覚えておきましょう。

余談ですが、私が新人だった頃の話です。職場のある先輩が、私のことを「長谷川さん」「長谷川さん」と、必ず「さん付け」で呼んで下さいました。この先輩、私から比べると歳も上でしたので、最初は「さん付け」や、私に対する丁寧な言葉遣いに違和感がありました。私以外の後輩や部下に対しても「○○さん」「××さん」と相手を問わず「さん付け」で、丁寧な言葉遣いでした。最初は違和感があったのですが、ある時から「この先輩は、相手に対する言葉遣いに自分なりのポリシーを持っている」と気付きました。30年以上昔の話ですが、今でもその先輩のことを良く覚えています。今思えばこの先輩、相手やTPOをわきまえるのが面倒なので、一律丁寧語だったのかなと思うこともあります(笑) それでも、相手に失礼はないので良いでしょう。


閑話休題。

仕事における言葉遣いについてまとめると、
・相手を想う気持ちが大切
・それがあれば、言葉選びの多少のミスに目くじら立てる大人は少ない
・言葉遣いは、TPOや場の空気で崩して良いときもある
・ただし、話し相手を見極める能力や場の空気を読む力が必要
・正しいマナーは身に付けておく
といった感じです。

少し話は変わりますが、朝の出社時間のお話しです。
よく話題になるのは、”始業の何分前に出社するか問題”です。人により考え方は様々です。
・始業の15分前には出社したほうが良い
・いや30分前には出社して仕事の準備を整えておきたい
・いやいや、始業に間に合えば5分前で十分でしょ
これらのなかに、唯一の正解はありません。おそらく全部正解です。
しかし、毎日ギリギリセーフで会社に飛び込んでくる人が、たまに電車が5分止まって遅刻したら「もう少し余裕もって出勤しないからだよ」と言われるでしょう。逆に、普段から多少の余裕を持って出社している人の場合、電車事故などで出社が遅れたとしても「今日は仕方なかったね」で済むのではないでしょうか。時間の問題ではなく、普段の姿勢の問題です。これは、言葉遣いも同じです。普段からキチンとした言葉遣いができていれば、フランクな会話の場で相手の話に合わせてマナーを崩しても、相手からすれば違和感なくスムースに会話が進むでしょう。お互いの距離も近くなり、仕事における人間関係の構築にも役立つかもしれません。

コミュニケーションのテクニック = 基本的な知識 + 普段の態度や姿勢 + 崩し

4月に入社した新社会人の皆さんは、言葉遣いひとつとっても毎日緊張して気疲れすることもあるでしょう。しかし、相手を想う気持ちがあり、普段の姿勢がキチンとしていれば、敬語に対して神経質にならずに良いと思います。

新社会人には、コロナ禍に負けず頑張って欲しいです。

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" 次の3年間を見据えて "

2021/2/1

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2021/2/1

次の3年間を見据えて

2021年2月1日。弊社は創立から4年目に入りました。これまでの3年間、多くのお取引先様をはじめ、金融機関や公的機関など、様々な方々に多くのご支援を頂きました。また、当社社員ひとり一人の不断の努力もあり、設立からの3年間を振り返ってみると、とても良い成果を残せたと考えています。当社に関連する多くの皆様、そして社員の皆さん、本当にありがとうございます。

さて、私はこのような過去の3年間に胡坐をかくことなく、次の3年後を見据えたチャレンジを続けます。創業時に立案した3か年経営計画(後述)では、様々なチャレンジを続けることにより、その事業目標を達成することができました。次の3年間は、よりチャレンジングな目標を立て、自分自身の日々の事業活動に緩みを生じさせないよう、気を引き締めて参ります。

ここで、当社の経営計画について少しお話しします。当社では、向こう3年間を見据えた経営計画を策定しています。その経営計画は、「人材成長プロジェクト」と位置付けています。経営計画=人材成長プロジェクトです。我々のようなソフトウェア開発企業が成長を続けるためには、その会社を構成する社員ひとり一人の成長が不可欠で、人材の成長こそ会社の成長だと考えているからです。

少し余談になりますが、私は「人材」を単に「人財」とは考えていません。人材の”材”の字を材料の”材”として捉えれば「我社の社員は材料などではない」と、「宝や財産」の意味を持つ”財”の字を用いるでしょう。しかし私は、人材の”材”の字には、材料という意味合いよりも「(持って生まれた)才能や能力。もちまえ。うでまえ」の意味が強いと考えています。
新卒採用や中途採用で当社に入社した社員は、その瞬間に我社の人財(宝)となります。しかし、会社が社員の成長を支援しなければ、宝の持ち腐れになります。
会社がビジョンを示し、具体的な目標を持たせて成長を後押しし、社員の才能を育て、力を発揮できるようにしてこそ、社会に対して人材として貢献できるようになるのだと考えています。それが、結果として会社の成長にも繋がると信じています。

ところで、前述した当社の経営計画(=人材成長プロジェクト)ですが、内容は次のような構成になっています。

1.経営理念
 『鹿児島のIT産業の拡大とIT技術に貢献する』
 『社員の幸せを実現するとともに顧客の利益を最大化する』
2.基本方針
3.行動理念
4.ビジョン
5.人事理念
6.数値目標
7.現状の人材レベル
8.5年後の社員人材像
9.「7」と「8」のギャップを埋めるための課題

経営理念以外は社外秘であるためご紹介出来ませんが、どれも難しい言葉ではなく、社員の誰もが理解できる言葉で定義されています。そして大切なことは、社員自身が「7.」「8.」「9.」の策定に主体的に携わっているということです。

誰かの求めに応じて単に目標だけを定めても、その目標に到達するための手段が定まっていなければ目標達成は困難です。手段が定まっていても、それを実行する仕組みがなければ手段が成立しません。当社が経営目標を達成するには、社員の成長と、成長のための手段や仕組みが重要になるのです。当社の経営計画では、この手段も定めており、この手段を実行に移す仕組みについてもまた、当社は独自の手法で改善を繰り返しながら運用を続け、社員の成長を後押ししています。

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2021年がスタートして、ひと月が経過しました。昨年からのコロナ禍で、今年も色々と不自由を強いられる生活が続きますが、今年は昨年より良い一年を過ごせるように、プライベートも仕事も全力で頑張り切ります。新たな3か年計画の一年目として、そして当社の第四期として、今年一年をどうぞよろしくお願いします。

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" 30年間を振り返る "

2020/11/1

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2020/11/1

30年間を振り返る

私は平成2年、1990年入社です。今年で仕事を始めて30年になります。
埼玉に生まれ、鹿児島で小中高を過ごし、福岡の大学を出て就職で上京しました。

大学を出て最初の会社では、仕事の基本と応用を覚えました。また、IT技術者としてスキルの習得にも努めました。この会社では、本当に多くの経験を積み重ねることができ、社会人として、またIT技術者として成長することができました。しかし、残念ながらこの会社では自分の将来の姿を描くことができず、約18年間務めた会社を辞める決意をします。
2008年のことです。

次に飛び込んだ会社は、本社東京でありながら鹿児島に事業所を持っていたことから、鹿児島事業所勤務を希望し、故郷である鹿児島に戻り、新たな人生を踏み出すことを決意します。この会社では、鹿児島事業所の事業運営を任され、前職では経験することができなかった営業活動や人事採用、経営数値の管理など、事業運営のイロハを学びました。そして入社から数年後、この会社のグループ会社で鹿児島に本社のあるソフトウェア開発企業の経営を任されることになります。

2011年5月、初めて社長という役割を担いました。この会社では、会社経営の基本やキャッシュフローの大切さ、社長としての提案活動や採用活動、人事考課や人材育成、公的機関や金融機関との付き合い方など、過去に全く関わることができなかった領域を次々に経験し、知識を蓄え、そして人脈を広げていきました。この会社で得られた経験が、私の会社経営のベースになっていると言っても過言ではありません。

そして2018年2月。これまでの経験や知識、人脈を総動員して、(株)鹿児島インサイトを設立します。前職では、約7年間にわたり会社経営を経験させていただきました。しかし、鹿児島インサイトでの社長という役割は、前職での7年間の社長という役割とは全く異なるものでした。なぜなら、鹿児島インサイトで初めてオーナー社長という立場に立ったためです。同じ社長という立場でも、雇われとオーナーとでは、全くの別物だということを、鹿児島インサイトを設立して身を持って経験しました。とにかく責任の重さが圧倒的に違います。両方の立場の社長を経験出来たことは、これから先の経営にもきっと活きてくると感じています。

今の社長という立場は、全ての判断に全責任を持ち、自分や自分の家族の人生だけではなく、社員や社員のご家族の人生にも責任を持つという、経験してみなければ到底分かり得ない重責が伴います。眠れない日も多くなりましたし、白髪も一気に増えました(笑) しかし、やりがいもまた格別です。社員と一丸となって事業を運営し、苦難を乗り越えた時や、想定以上の良い結果が出た時などは、何物にも代えがたい歓びがあります。


***

大学を卒業し、最初の会社で仕事の基本と応用を覚え、次の会社で事業運営や経営の基本を学び、そして今の会社では、30年間で蓄積された知識と経験と人脈を基にして会社を経営しています。こう振り返ると、順調に、そして辿り着くべくして辿り着いた今の役割に見えそうですが、実はそんなことは全くありません! 最初の会社に入社した当時の私は、目立つことが嫌いで、人前に出たり、大勢の人前で話をしたり、リーダーの役割を担ったりすることは避けていたタイプです。そんな私が今の立場にいます。今の立場を自分が一番信じられません。それでもこれが現実です。30年間の仕事(お客様・上司・同僚・部下・役割・職場環境など)が私を変えました。

若い皆さんは、今の自分の枠にこだわらず、長い人生で色々なことにチャレンジして欲しいと思います。若い皆さんは、皆さんが思っている以上の可能性をひとり一人が秘めています。コロナ禍で先の見えない未来ですが、チャレンジを繰り返して、ピンチをチャンスに変える力を付けて欲しいと思います。先が見えないなら、自ら未来を切り開く力を養って欲しいです。

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" スター・ウォーズとともに歩んだ40年 "

2020/8/1

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2020/8/1

スター・ウォーズとともに歩んだ40年

※ネタばれあり

一年前の8月は『ジーンズが好き』というテーマでメッセージを書きました。 今年の8月も、少し仕事から離れて私の好きな物について書きます。 今回は、私が小学生の頃から40年間に渡って観続けてきたSF映画、『スター・ウォーズシリーズ』が、 今年その幕を下ろしたこともあり、スター・ウォーズとともに歩んだ私の40年間を振り返ります。

1978年の夏。当時10歳の私は、鹿児島市内の映画館で初めて『スター・ウォーズ(エピソード4/新たなる希望)』を目にしました。 オープニングのスター・デストロイヤーの巨大さに度肝を抜かれ、親にR2-D2のおもちゃをねだり、 ハン・ソロ(この映画でハリソン・フォードのファンになります)のかっこよさに痺れ、 自分の部屋のぐるぐる回転する椅子でミレニアム・ファルコン号の銃座を真似、 「将来はハリウッドで映画の製作に携わりたい!」と真剣に思わせる映画との出会いでした。

エピソード4の公開(米国公開は1977年、日本公開は1978年)の3年後、1980年夏に『エピソード5/帝国の逆襲』、 さらにその3年後の1983年夏に『エピソード6/ジェダイの復讐 (後に『ジェダイの帰還』にタイトル変更:ジョージ・ルーカス曰く「ジェダイの騎士は復讐なんてしない」)』が公開され、 スター・ウォーズは3年おきにくる夏休み前の楽しみとなっていきました。 当時は、「これから3年おきに公開されるということは、全9作を観終わる頃には30歳を超えているのかぁ…」と思っていたものです。 余談ですが、当時ブームとなっていた『ノストラダムスの大予言』によると「1999年7の月に人類が滅亡する」と予言されていたので、 全9作を観ることは出来ないかも…と密かに思っていたことも、今では懐かしい想い出です。

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その後、前作からまさかの16年ものブランクがあり、1999年の夏に『エピソード1/ファントム・メナス』が公開されたときには、 私は30歳を超え、鹿児島を離れて東京で仕事をしていました。 それは、『帝国の逆襲』の頃には、想像もしていなかったことです。 そして、その3年後の2002年夏に公開されたスター・ウォーズシリーズ5作目となる『エピソード2/クローンの攻撃』ですが、 実は、スター・ウォーズシリーズの中では一番印象の薄い作品となってしまいました。 当時、私は公私ともにかなり忙しく、生活に余裕がなかったのかもしれません。 また、当時住んでいた家の近所(日産スタジアム)でワールドカップの決勝が行われたのですが、 高校時代サッカー少年だったこともあり、ワールドカップの方が強く印象に残っています。 続いて2005年の夏に公開された『エピソード3/シスの復讐』の頃には、真剣に転職を考え始めていました。 そして、『シスの復讐』から二度目の公開空白期間にはいります。

『シスの復讐』から10年後の2015年、『エピソード7/フォースの覚醒』が封切られたのは12月。冬でした。 私の中では、スター・ウォーズは夏の印象が強かったので、冬に公開されたことに違和感があったのを覚えています。 この頃は、転職どころか東京から鹿児島に戻り、会社の社長になっていました。

こうしてスター・ウォーズの作品で当時を振り返ると、自分でも予想もつかない人生送っていると思います。 エピソード7の公開から3年後…ではなく2年後(ここから公開スパンが3年ではなく2年になります)の2017年冬に 『エピソード8/最後のジェダイ』が公開されたときには、鹿児島インサイトの創業準備に追われていました。 つい昨日のことのように思い出されます。そして、そこから2年後の昨年冬、2019年12月。 ついに9作目にして最終作の『エピソード9/スカイウォーカーの夜明け』が封切られると、 私の40年間のスター・ウォーズに対する想いを一気に爆発させ、映画館で合計13回も観ました。 IMAX3Dを1回、IMAX2Dを2回、通常の2Dを6回、DolbyCinema3Dを1回、DolbyCinema2Dを1回、4DX3Dを2回です。 あらゆるタイプの劇場で40年間のスター・ウォーズ人生を締めくくりました。 さすがに13回も観ると映画の多くの部分を字幕なしでも十分理解できるし、脳内再生もかなりできるような状態でした。

私がスター・ウォーズを好きな理由は、映画そのものの世界観や、SF映画として自分が見たことのない世界を魅せてくれるところ、 登場するキャラクターにオリジナリティがあり他の何にも似ていない独創的なところ、 主人公となるスカイウォーカー家の物語を上手く描いたストーリー。 他にも、各シリーズでのサプライズや各シリーズの巧妙な繋がり。 そして、天才ジョン・ウィリアムスの音楽や、独創的な効果音(ライトセーバーや戦闘機の飛び交う音や独特の重低音など)等々です。 さらに、映画史に残るような名セリフの多さ。特にヨーダの名セリフ(※後述)は、いつも深くて重い。 そして何よりも、ルーク・スカイウォーカー(マーク・ハミル)やハン・ソロ(ハリソン・フォード)、 プリンセス・レイア=レイア・オーガナ(故キャリー・フィッシャー)などの主要な登場人物が、 40年間同じキャストで変わらず演じられているところです。 自分の成長と登場人物の成長がリアルにシンクロするところは、他の映画では到底味わうことのできない感覚です。

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2016年に公開されたスター・ウォーズシリーズのスピンオフ作品である『ローグ・ワン/スター・ウォーズ・ストーリー』は、 スター・ウォーズのエピソード3とエピソード4の間に位置付けられたストーリーになっていて、 このローグ・ワンのラストがエピソード4(公開当時私は10歳)に繋がった瞬間は、小学生時代の自分にタイムスリップしたような、 人生で初めての不思議な感覚に襲われたのを強烈に覚えています。 これも、スター・ウォーズとともに成長してきたからだと思います。

昨年、東京で開催されたスター・ウォーズ アイデンティティーズでは、 映画の撮影で実際に用いられたロボットや衣装や小道具が200点以上展示されていて、 小学生の頃に憧れた映画の世界が、現実に、リアルに目の前に並べられていて、 ルーブル美術館でモナリザを初めて見たときと同じような衝撃を受けました。 子供の頃、ハリウッドで働きたいと真剣に思っていた、その当時の撮影で実際に使われた小道具を目の前にして身震いしないわけがありません。 これだけ夢中になれるものがある私は、幸せ者かもしれません。
昨年、カリフォルニアのディズニーテーマパークに、スター・ウォーズのテーマランドがオープンしたので、 近い将来絶対に行きたいという新たな目標も出来ました。

***

長いこと仕事をしていると、ダークサイドに堕ちる人々を目にすることがあります。 カイロ・レン(ハンとレイアの息子)にしても、アナキン・スカイウォーカー(後のダース・ベイダー)にしても、 本当は良い人物なのに諸悪の根源のシスに貶められていた物語を40年間通して見ていると、 スター・ウォーズというサイエンス・フィクションの世界は、現実のリアルな世界の出来事がベースになっているなと 興味深く感じます。

May the force be with you.

※『帝国の逆襲』でのヨーダの名セリフ。

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No! Try not. Do. Or do not. There is no try.
やってみるじゃない。やるかやらないかじゃ。

You must unlearn what you have learned.
覚えたことを、すべて忘れるのも大切じゃ。

Difficult to see. Always in motion is the future.
何とも言えん。未来は絶えず揺れ動く。

No! Try not. Do. Or do not.
There is no try.

やってみるじゃない。やるかやらないかじゃ。

You must unlearn
what you have learned.

覚えたことを、すべて忘れるのも大切じゃ。

Difficult to see. Always in motion is the future.
何とも言えん。未来は絶えず揺れ動く。

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" 見えない敵と戦う難しさ "

2020/5/1

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2020/5/1

見えない敵と戦う難しさ

新型コロナウィルスとソフトウェア品質の話です。

政府や地方自治体の首長が、ウィルスの感染拡大を抑えるために、メディアを通して外出自粛の要請をしています。しかし、外出する人は減りません。そのような状況を見ていて感じたことは、次の通りです。


・自然災害は目に見える。大雨や大地震は視覚的に強烈な印象を残す
・ウィルスは目に見えない。いくら注意喚起されても実感が湧きにくい
・ウィルスの脅威が現実に広がっていたとしても、視覚的に緊迫感が伝わりにくい
・ウィルスの感染確認者数が多少増えても、身近に重症化した感染者がいない人が大多数
・だから多くの人は緊迫感を体感することができない
・メディアが報じる緊迫感と、自分自身の実感にギャップがあるから現実味が薄れてくる
・結果として、次第に自分事ではなくなってくる

もしも、緊迫している医療の現場や、病床に収まり切らない多くの患者を目にすれば、緊迫感の伝わり方が違うのかもしれません。海外のそのような様子が報じられることはありますが、結局は海の向こうの話と捉えられている感じがします。つまり、我々は、目に見えない、実感の出来ないものに対する備えや警戒心が薄くなるのだろうなと、改めて感じました。

さて、我々が生業としているシステム開発の世界に置き換えたらどうでしょう。コンピュータウィルスの話ではなく、ソフトウェア品質の話です。

システムを開発していく中で大事なものはQ(Quality:品質)、C(Cost:費用)、D(Delivery:納期)の確保です。その中で、特に見えにくくてわかり難いものは、ソフトウェア品質ではないでしょうか。私も長いことシステム開発に携わっていますが、ソフトウェア品質という見えにくいものへの取り組みは、本当に難しいことだと感じています。その難しさは次の通りです。


・システム開発中のソフトウェア品質は見えにくい
・ソフトウェア品質が目につくときは、ほとんどのケースで品質問題が表面化したとき
・品質問題が表面化してからでは手遅れ
・だから、見えにくいソフトウェア品質を「見える化(可視化)」しようとする
・「見える化」のわかりやすい手段として品質の数値管理がある
・「10,000件テストした」や「バグが10件だった」など、実績だけの数値管理では不十分
・数値管理するには、予定と実績の管理が大切
・品質の予定は、「品質指標」として設定するものであり、非常に重要なものである
・品質指標には、レビュー時間や試験項目数、摘出バグ数などがあり、例えば次の通り
  設計工程:設計書ページあたりのレビュー密度やバグ密度
  製造工程:プログラムソースコードあたりのレビュー密度やバグ密度
  テスト工程:設計書やプログラムソースコードあたりの試験項目密度やバグ密度
・品質の「見える化」が出来れば、見えない敵(バグ)との戦い方(対処の仕方)がわかる
・ここで難しいのは、品質指標の設定である
・品質指標の設定は、過去の品質データを積み重ねて未来を予測することである
・つまり、日ごろの品質実績値の収集も非常に重要である

品質指標で未来のバグを予測し、摘出されたバグを集計して、そのギャップの原因分析と対策を行い、さらに次の品質指標に活かす。このサイクルを永遠に続けることで、品質指標(未来の予測)の精度が上がってきます。このように、品質の向上には不断の努力が大切です。

これら品質の話は、ソフトウェア品質管理に携わったことのある方なら当たり前の話なのですが、システム開発の現場では意外と出来ていないことが多いと感じます。目に見えないソフトウェア品質が、バグという形で表面化しないと危機感が感じられないのかもしれません。稼働中の本番環境でバグが出たら大慌てするのはわかっているのに…

新型コロナウィルスという見えない敵と戦う様子を見ていて、ふと、システム開発におけるソフトウェア品質とダブるところを感じたので思うところを書いてみました。

一朝一夕にはいかないソフトウェア品質の向上ですが、品質向上を目指して見えない敵と戦うために、品質指標という武器に磨きをかけ続けることが大切です。

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" 仕上げの一年 "

2020/2/1

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2020/2/1

仕上げの一年

弊社は、2020年2月1日から第三期に入りました。
創業から2年間、本当に多くの皆様に支えて頂き、無事に第三期を迎えた今、改めて感謝申し上げます。

さて、弊社の経営計画では、創業から3年間で会社の基盤構築を完了させることを目標にしています。

ここで言う会社の基盤とは、

 ・お客様との信頼関係
 ・会社を構成する社員のベーススキル
 ・パートナー会社様との信頼関係

であり、さらに金融機関や公的機関からの信用の積み重ねも含まれます。

つまり、お客様から継続的にお仕事を頂き、社員が能力を発揮してお客様のご期待に応え、社員だけでは足りない力はパートナー会社様からご支援を頂く。そして、必要があれば金融機関からの融資をスムースに受け、労働局(採用と雇用)や税務署(納税)、鹿児島市(入居施設)、その他公的機関との良好な関係を保ち、事業をスムースに進める。
会社として利益を出しながら社員の待遇を継続的に改善させ、社員は自己研鑽を続けて個々の能力に磨きをかける。その結果、会社としての力が付き、お客様は再び弊社に仕事を出してくださる。このサイクルをキチンと回せるようになることが、会社の基盤だと考えています。

弊社では創業からこれまでの間、社内や対外的な活動を通して様々な取り組みを続けて参りました。その結果、お客様やパートナー会社様、金融機関、公的機関からの信用を重ねて参りました。それにより、

 ・金融機関からの十分な創業支援融資の実行
 ・お客様からの継続的な仕事のご依頼
 ・パートナー会社様との協業
 ・鹿児島市のクリエイティブ産業創出拠点施設"mark MEIZAN"への入居
 ・厚生労働省からの一般労働者派遣事業の許認可取得
 ・大阪や福岡など、首都圏以外のお客様との新規お取引の開始
 ・首都圏の国内大手IT企業様との直接取引開始

などの成果を残して参りました。

弊社は今後、会社基盤となる前述のサイクルをキチンと回すだけではなく、そのサイクルを更に太く大きく回すことを目指しています。そのためにも、この第三期を会社基盤構築の仕上げの一年と位置付けて、役員と従業員が一丸となり、これまで以上に努力して参る所存です。そして、これまでに得た信用を信頼に変えられるように、不断の努力を続けて参ります。

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" 主体性とニンジン "

2019/11/1

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2019/11/1

主体性とニンジン

仕事を進めて行くために大切なことはいくつもありますが、今回は「主体性」について書いてみます。ニンジンの話は後半で。

そもそも、主体性とはどのような意味でしょうか。似た言葉の「自主性」との違いは? 私の理解を述べると次の通りです。

 自主性:やるべきことを、他から言われる前に自ら進んでやること
 主体性:自らが考えてやるべきことを決め、自らが行動し、必要があれば周りを巻込み、与えられた役割を果たすこと

学生時代は、勉強を「自主的」にやることが求められていたと思います。 社会人では、役割を果たすための「主体性」が大切です。会社を経営していると、社員に主体性を持たせることの難しさと大切さを痛感します。社員にどのような役職を与えようが、どのような役割を与えようが、社員が上からの指示で動いている間は、主体性は養われません。主体性がないと、社員も会社も成長しないと、私は考えています。会社トップによるワンマン経営には限界があり、そこには成長のための変化も訪れません。社員は現状満足思考か、思考停止状態に陥ります。これでは、社員どころか、会社の中長期的な成長もないでしょう。「いや、変化している」と思った方は、その視座を二段か三段上げてみると良いでしょう。本当に変化していますか?

社員の主体性を養うためには、若いうちから主体性を持った行動をさせることが大切だと考えています。当社には、様々な社内活動があります。各活動の委員は、活動の目的に従って主体的に行動することが求められます。各活動は、予め細かなタスクが決まっておらず、各委員が主体的に考えて活動しなければなりません。

当社は、古い体質やしがらみを捨て、新たな時代の新たな会社を創ろうと、社員が一丸となって邁進しています。そのため例えば、社内教育や情報セキュリティへの取組み、品質保証活動や効率化推進といったものを一から創り上げています。各委員となった社員は、通常の業務を遂行しながら、各活動を主体的に進めています。間違いや失敗もありますが、社員の思考や行動には変化が現れます。社員が変化し始めれば、会社も強くなります。言葉だけで「変化しろ。現状維持ではだめだ」と言っても、主体性がない人間にはそもそも響きません。

ダーウィンは、『進化論』の中で「最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化できる者である」と唱えたとされています。言うまでもなく、ダーウィンは、ビジネスの世界に教訓を残すつもりでそれを唱えたわけではありません。科学的な根拠にもとづいて、それを唱えたのでしょう。しかしこの言葉、今のビジネスの世界に教訓として活かせる内容ではないでしょうか? 主体性を持つことで変化し、変化し続けることで生き残る。生き物も会社も同じかもしれません。

もうひとこと。目の前にニンジンをぶら下げられたら、それを追うような人間にはなって欲しくないという話をします。

「目の前のニンジンを追う」というのは、馬を走らせるために、好物のニンジンを鼻先にぶら下げるというものです。ニンジン欲しさに走り続けている馬の顔を思い浮かべてみて下さい。間抜けな顔ですね、きっと。悲しいことに、これは人間にも当てはまります。人間は、目の前の欲望を追い求めてしまうものです。しかし、むやみに追い求める前に、立ち止まり、良く考えて欲しいと思います。

あなたが本当に欲しいものは、目の前のニンジンですか?

自分のゴールを見失わないで欲しい。10人いれば10種類のゴールがあるでしょう。意志の弱い人は、ゴールに向かっている最中にニンジンをぶら下げられると、間抜けな顔した馬のようにニンジンを追い求めてしまいます。しかし、あなたは、あなたの本当のゴールを見失わず、目の前にぶら下げられたニンジンには目もくれず、しっかりとその先を見て頑張って欲しい。その為には、自分が何を目指しているのかを改めて考えて欲しい。そして、本当のゴールに到達するために、主体的な行動で変化を続けて欲しいと思っています。

余談ですが、ニンジンが嫌いな馬もいるようです。鼻先にニンジンぶら下げれば走るだろうという発想自体が、多様性の時代となった現代から取り残された古い考え方なのかもしれません。

鹿児島 ソフトウェア開発 システム開発 リモート開発 ニアショア開発

Photo by M.hasegawa in STAR WARS identities. 

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" ジーンズが好き "

2019/8/1

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2019/8/1

ジーンズが好き

創業から1年半が過ぎました。振返ると、第一期を最高の形で終えるだけでなく、2019年7月1日には、一般労働者派遣事業の許認可も取得できました。
お取引先様も順調に増え、会社のカタチが徐々に出来上がってきたと感じています。
これは、社員ひとり一人の不断の努力と、お取引先様あってのことと、日ごろお世話になっている皆様に改めて御礼申し上げます。

さて今回は、仕事の話から離れて私が好きな"ジーンズ"について書いてみます。
ただし、ジーンズの歴史や一般的な特徴を書き連ねるのではなく、私がなぜジーンズが好きなのかを書いてみます。
その中から、私のパーソナリティの一端が伝われば幸いです。

先ず、私のジーンズに対するイメージは、自由や反骨精神です。

鹿児島インサイトでは、古い考え方や古いやり方は出来るだけ捨てて、今の時代、これからの時代に合った一番いい選択をしたいと思っています。
そのため、私のジーンズに対するイメージと会社に対する想いは近い気がします。
しかし、私がジーンズを愛用する理由は、これではありません。

私がジーンズを愛用する一番の理由は、色々とラクだからです。

最近のデニム生地は、コットン98%、エラスタン(ポリウレタン)2%のように、伸縮性のある素材が含まれているものが多く、履いていてすごくラクです。
オンでもオフでも、窮屈さやストレスがなく履けてラクです。

手入れも、汚れたら洗って干すだけというラクさ。
色落ちしても破れても擦れても、それがアジになるから、扱いが適当で良くてラク。
それでいて、履くとそれなりの格好に見える。
この色々なラクさ加減が、私にとって大きなメリットです。

さらに、単にラクなだけじゃなく、ジーンズの"面白さ"も好きな理由のひとつです。
同じジーンズでも、その日の気分で履き方を変えられます。
例えば、裾をロールアップしたりしなかったり、たまには腰ではいてみたり。
ロールアップも、その幅によって見た目の印象が大きく変わります。
また、経年変化による色落ちや皺の具合、生地の風合いの変化など、時間とともに雰囲気が変わる面白さもあります。

そのようなジーンズですから、誰でも一度は履いたことがあるのではないでしょうか。

では、誰がどんな履き方しても、それなりの格好に見えるかと言えば、実は、以外とそう簡単でもないところが奥深い。

トップスとの合わせ方も大事でしょうが、やはり「自分の体型に合ったジーンズ選び」が大事。
年齢や性別など、履く人を選ばない懐の深いジーンズですが、選び方を間違えると違和感が出ます。
そんな「懐は深いのに適当に選んで履いていてはダメ」というところも面白い。

便利でラクで、クールでカジュアルで、ときにドレッシーで、とにかく幅広く奥深く、色々なシーンで活躍するジーンズなので、様々なブランドが、色々なジーンズを展開しています。
私自身、色々なジーンズを30本程度保有しています。
ここからは、私のお気に入りのジーンズをご紹介します。

■DSQUARED2(ディースクエアード) イタリア

カナダ生まれのディーン・ケイティンとダン・ケイティンの双子兄弟が設立。
ミラノでキャリアを積み、ロンドンに在住しながらイタリアでコレクションを発表し続けています。
ダメージやペイントの加工具合が絶妙なジーンズを展開しています。
www.dsquared2.com

■DENHAM(デンハム) オランダ

2008年にアムステルダムで誕生した比較的新しいデニムブランドです。
デニム職人ジェイソン・デンハムによって設立されました。
私がデンハムを好きなのは「伝統を重んじ、しきたりを壊す」というコンセプトです。
デンハムは洗い加工へのこだわりが強く、一部の店舗ではデンハムのジーンズを持ち込めば、スタッフが無料で手洗いしてくれる珍しいサービスを展開しています。
www.denhamjapan.jp

■AG(エージー) = Adriano Goldschmied アメリカ

デニムデザイナーとして有名なアドリアーノ・ゴールドシュミットと、米国デニム業界をリードするヨル・クーが設立したデニムブランドです。
美しいシルエット、カッティング、縫製、洗い加工で注目され、世界のセレブからも高い支持を受けているようです。
www.agjeansjapan.com

■Yanuk(ヤヌーク) アメリカ

とにかく履き心地が良いLA発のデニムブランドです。
生地に、ソフトな風合いのリヨセルや伸縮性のあるエラスタンを使い、フィット感と履き心地を両立していて、ラクに履けるのにスタイリッシュで、シチュエーションを選ばないジーンズだと思います。
ビジネスカジュアルに適したブランドじゃないでしょうか。
www.yanuk.jp

■Nudie Jeans(ヌーディージーンズ) スウェーデン

ジーンズを第二の肌と捉えて、素材にオーガニックコットンを使用するなど、環境に配慮したデニムブランドです。
スタイルが美しく見えるシルエットが話題で、美脚ジーンズの定番ブランドです。
www.nudiejeans.com

他にも、F1のチームウェアを作っているブランドとして有名なイギリスのPepeJeans(ペペジーンズ)や、「テーラードジャケットに合うジーンズ」をコンセプトにしているイタリアのヤコブ・コーエン、アメリカンカジュアルブランドのAbercrombie&Fitch(アバクロンビー&フィッチ)など、様々なジーンズを、シーンに合わせて選んで履いています。
どれも、そのブランドのコンセプトや特徴が出ていて、ジーンズ選びが楽しくなります。

ジーンズを持っていない方も、これを機会に1本いかがでしょうか?

とある雑誌に、ジーンズ好きな男性は「こだわりが強く信念を曲げない」という特徴があると書かれていました。
頑固ということです。当たっている気がします…

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" 令和につながる変化 "

2019/5/1

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2019/5/1

令和につながる変化

最近、会社の変化を感じています。特に、会社の内部で起きている変化、つまり社員ひとり一人の変化です。

例えば、会議。
以前は、月に1回社員全員が集まって、社長や幹部社員が主体で進める全社会議がありました。
内容は、社長からの示達事項や総務からの周知共有依頼事項などが主で、一方通行な会議でした。

ところが今は、同じ月次の全社会議でも、一方通行の単なる情報共有会議ではありません。
会議の主体が、テーマディスカッションに変わり、毎回決められたテーマに従って、 チーム分けされた社員同士がディスカッションを行い、最後に各チームが結果を発表します。
昔の会議を"静"の会議とすれば、今の会議は"動"の会議といったところでしょうか。
社員ひとり一人が、決められたテーマについて考え、発言し、議論し、まとめ、そして発表する流れです。
この流れは、普段の仕事でも同じであり、ベテラン社員から若手社員まで良い勉強の場になっています。

次に、Appの開発。
いわゆるスマートデバイス向けのアプリ開発です。
弊社は、現時点でビジネスとしてのアプリ開発を行っていません。
弊社事業計画の中には、「自分たちが作りたいものを創る発想でアプリ開発を行う」とありますが、 現時点ではまだ事業化出来ていません。しかし、アプリの開発はすでに始まっています。
会社の指示や業務命令など一切なしに、社員が自発的に始めたアプリの開発です。
会社は、社員の要求に応じて開発の場や開発の道具を提供しているだけです。

 「自分たちで何か作りたい」
 「新しいことをやってみたい」
 「新たな技術を身に付けたい」
 「面白そう、楽しそうだから作りたい」
 「将来会社の軸になるかもしれないから試してみたい」

理由は様々ですが、共通しているのは、やらされ感とは真逆の主体性です。
そのアプリ開発のプロジェクトが、同時に2つも立ち上がっています。
開発の様子を見ていると、私自身忘れていた「モノづくりの楽しさ」を思い出させてくれます。

最後に、スポレク。
スポーツレクリエーションです。
以前は、社員が仕事以外で集まってなにかやると言えば、飲み会、花見、BBQ…
どれもこれも酒席です。個人的には、いわゆる飲みにケーションは好きですし、今でも様々な社員と良く飲んでいます。 しかし、会社の指示なしに、社員が主体的にスポーツ活動を始めたことは、大きな変化だと感じています。
定期的に休日に集まって身体を動かしている様子を見ると、普段は見えていなかった社員のキャラクターが見えてきたり、新たな社内コミュニケーションが生まれたり、良い効果が色々あります。

1年前までは、社員から自発的にこれらの活動が起こることを想像できませんでした。
思うに、社員の仕事の負荷が下がり、ライフワークバランスが取れ始め、気持ちの余裕が生まれ、社員それぞれが「次の何か」を求め始めたのではないかと感じています。

"平成"の時代が終わりを告げ、新たな時代の"令和"が始まりました。
首相談話によると、令和には「厳しい寒さの後に春の訪れを告げ、見事に咲き誇る梅の花のように、一人一人の日本人が明日への希望とともにそれぞれの花を大きく咲かせることができる、 そうした日本でありたい」との願いが込められているようです。

鹿児島インサイトは、若い会社です。過去の常識や古い習慣に捉われる必要がなく、変化を恐れず、次々に新しいカタチを創っていける会社です。
鹿児島インサイトは、令和の時代とともに
「見事に咲き誇る梅の花のように、一人一人の社員が明日への希望とともにそれぞれの力を大きく伸ばすことができる、そうした会社でありたい」
と願っています。

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" 信用と信頼 "

2019/2/1

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2019/2/1

信用と信頼

弊社は、2019年2月1日から第二期に入りました。
創業当初から多くの皆様に支えて頂き、無事に第二期を迎えた今、改めて感謝申し上げます。

ここまでの道のりは順風満帆とはいかず、やはり大小様々な壁に突き当たりました。 一つひとつの壁を乗り越える過程で、実に色々なことを考えさせられました。 なかでも「お取引様との関係」と「社員との関係」ついては、一年を通じて考え続けることになりました。 振り返ると、そこにあったキーワードは「信用」と「信頼」だったと思います。今回は、信用と信頼について考えてみます。

信用と信頼は、これまで無意識に使い分けてきましたが、改めてその意味を調べると、それぞれ次のような内容です。

  信用:信じて用いること。
  信頼:信じてたよること。

まさに読んで字の如くですが、私の理解では、

  「信用とは過去の実績の積み重ねにより得られるもので、信頼とは未来に対する期待が含まれているもの」

だと思います。

信用を得るためには、実績を残し続けることが大切です。信頼してもらうためには、単に実績を残すだけではなく、実績の残し方が大切です。

例えば、与えられた仕事を決められた品質と納期で完遂し続ければ、信用は得られるでしょう。 お客様からは「仕事をやり切ってくれるひと(会社)だ」と信用を得ることはできると思います。 でも、それだけでは信頼まで得るのは難しいのではないでしょうか。 与えられた仕事に対して真摯に向き合い、単に仕事をこなすだけではなく、時にはお客様の立場になってより良い提案をしたり、良い報告だけではなく悪い報告もタイムリーに行ったり、 お客様の立場で、お客様と一体になって仕事をすれば、「仕事をやり切ってくれるのは当然だが、このひと(会社)は何か困難なことが起きても頼れそうだ」と信頼をも勝ち取ることができるのではないでしょうか。

もう少し具体的な話を書きます。
繰り返しになりますが、信頼してもらうためには信用が必要で、信用してもらうためには実績作りが大切です。 しかし、いくら実績を残したとしても、実績を残す過程で次に示すようなことがあっては、その先の信頼を勝ち取ることは難しくなります。

  ・出来ない理由の羅列や後ろ向き発言ばかり
  ・主体性や責任感が低く、言われたことだけ淡々とこなす姿勢
  ・同じ過ちの繰り返し。同じ間違いを三度四度
  ・タイムリーな報連相の不足
  ・遅刻や無断欠勤、不十分な体調管理などの勤怠問題

一方で、仕事で信頼を得るタイプの人は上記の裏返しで、例えば次のような人たちでしょう。

  ・どのような環境下でも前向きな言動、提案型の仕事
  ・主体性と責任感を持って、担当領域に一歩踏み込む姿勢
  ・吸収力の速さ
  ・ポイントを抑えた正確な報連相
  ・勤怠の問題がない

ここで、ひとつ気を付けておきたいことがあります。 たとえ、信頼関係が構築され気心が知れたとしても、相手は「お客様」という認識を忘れないことです。 お客様との関係は、お友達ではありません。感謝の気持ちを忘れてはいけません。
また、細かなことですが、接客にふさわしい身なりや挨拶を心がけることも大切です。 例えば、キチンとアイロンがけされたシャツ、整えられた髪、手入れの行き届いた靴で仕事をしているひとと、その逆のひとを見てどう感じるか? 例えば、朝、昼、夜の挨拶や感謝の言葉がキチンと出るひととそうでないひとを見てどう感じるか? お客様は、日々このようなところも見ていて、信頼できるひと(会社)かどうかを評価しているのだと思います。

さて、弊社は創業間もない会社です。仕事の実績はまだ少なく、会社として十分な信用を得るにはもう少し時間が必要です。 しかし、お取引様には、会社の信用だけではなく、そこに属する一人ひとりとのこれまでの関係をもとに弊社を信用して頂き、継続的に仕事を出して頂いています。 しかし、これで満足していては成長がありません。弊社が向かうところは、信頼される技術者集団、信頼される会社です。 お客様から頼られて初めて弊社の存在意義があるのだと思います。弊社が単に「用いられる」のではなく「頼られる」ためには、やはり一人ひとりの仕事への向き合い方が大切だと感じています。
お客様から頂く仕事に真摯に向き合い、お客様の期待に応える努力と自己研鑽を続け、お客様も弊社も一緒に成長していけるような会社にしていくことが大切で、弊社はそこを目指したいと考えています。

信用だけではなく、信頼される会社を目指し、今期も役員ならびに従業員一同邁進して参ります。

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" 「手段の目的化」から考えること "

2018/11/1

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2018/11/1

「手段の目的化」から考えること

最近、良く考えることがあります。それは「手段の目的化」についてです。

例えば、会議。
システム開発をより効率的に行うために「開発効率化会議」なるものを始めたとします。 当初は、皆が目的意識を持って参加し、参加者からは、作業の効率化のためのツール作成やツール適用の提案が出たり、管理や報告のムダを省くような指摘がでたり、さらには人材の育成についても考えてみたりと、とても実のある会議になります。 しかし、回を重ねていくと、なかなか新しい案も出なくなります。そうすると、会議は開催されるものの、取り留めもない雑談めいた話ばかりで、実のある議論ができなくなります。

ここで考えたいのは、この会議をこのまま継続するかどうかです。 このような状態であれば、この会議は一旦その役割を終えても良いかもしれません。 しかし、一度始めた会議はなかなか終わることができず、次第に「会議を開催すること」が目的にすり替わってしまいます。手段が目的化した結果です。 会議は、「開発の効率化を考えるための手段」であったはずですが、「会議を開催すること」が目的になってしまうのです。このような例は、定例会議ではよくある話だと思います。

例えば、オフショア企業の活用。 開発生産性を上げるために、オフショア企業を活用するとします。上手く活用できれば、目的を達成するための良い手段になります。 しかし、会社の上層部から開発現場に対して「外注費に対するオフショア発注比率」や「開発工数に対するオフショア割合」のような数値目標が指示されると、その途端に「オフショアを使うこと」が目的になってしまい、開発するシステムの特性や顧客の特徴に目を向けず、「単にオフショアを使うこと」に一生懸命になりがちです。その結果、QCDの観点で失敗プロジェクトに陥るケースが多々あります。これも、オフショア活用という手段が、オフショアを使うという目的にすり替わった結果です。

なぜこのようなことが起きるのか? それは、目的(本質)を見失ってしまうからだと思います。原因は色々あると思いますが、主に考えられるのは次のようなものです。

・それをすることの目的が正しく共有、理解されていない
・手段が、定型化、形骸化して本来の目的が忘れ去られる
・やらされ感による行動で、主体性がない

このような状態に陥らないためには、どうすれば良いのか? 実は、案外簡単なことではないかと思っています。

「なぜそれをするのか?」

これを常に念頭においておけば良いのだと思います。

・なぜこの会議が開催されているのか?
・なぜこの報告をしなければならないのか?
・なぜこの数字を管理しているのか?
・なぜオフショア企業を活用するのか?

なぜ? なぜ? なぜ? です。
この「なぜ?」と自分に問いかけるクセを維持するコツは、視座(物事を見る、認識する上での立場)を一つ上げることではないかと思います。 我社で言えば、担当は主任の視座に、主任は課長の視座に、課長は部長の視座に、部長は役員の視座に、などです。これが出来れば、「なぜこれをするのか?」の目的を忘れにくくなり、手段が目的化するのを防ぐことができると思います。その結果として、一人ひとりの成長も加速されるのではないでしょうか。

・担当は、なぜ主任がこの報告を求めているのかを考える
・主任は、なぜ課長がこの数字を管理しているのかを考える
・課長は、なぜ部長がこの会議を開催しているのかを考える
・部長は、なぜ会社がオフショア企業を活用するのかを考える

手段の目的化に陥らないためには、とにかく考え続けることです。 「アタマつかえ」「もっと考えろ」と言うのは簡単ですが、脳ミソ使うことなのでとても疲れます。 でも考えることをやめたら、その人にも、その組織にも、その会社にも、その業界にも、その国にも、将来はないのかもしれません。

考えましょう。考え続けましょう。脳ミソ使い続けましょう!

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" 常勝集団のプリンシプル "

2018/9/1

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2018/9/1

常勝集団のプリンシプル

プロジェクトマネジメントを学ぶと、システム開発のQCD(Quality:品質、Cost:費用、Delivery:納期)だけでなく、 スコープマネジメント、リソースマネジメント、コミュニケーションマネジメント、リスクマネジメント、調達マネジメント及び組織マネジメントなど、様々な知識エリアを学ぶことになります。 この知識エリアの中で、今の私の立場で最も重要だと思うもののひとつが、組織マネジメントです。

我々のようなソフトウェア開発会社は、人が全てです。社員一人ひとりが、気持ちよく最大のパフォーマンスを発揮し続けられる組織造りが大事です。
私は、鹿児島インサイトを創業した日に全社員を集め、会社に込めた想いをお話しました。 その話の中で、経営理念のひとつである「社員の幸せを実現するとともに顧客の利益を最大化する」の元になった、私の考え方を伝えました。 この経営理念は、「マズローの欲求5段階説」と、「従業員満足が顧客満足を生む」という私の考え方がベースになっています。 今回は、その内容をご紹介します。

マズローの欲求5段階説は、組織マネジメントを学ぶと必ずといっていい程出てくる理論なので、その詳細説明は省略します。 簡単に言えば、人間の欲求には下図に示すような段階があるということです。

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最下段の「生理的欲求」は、ひとが生きていくための衣食住のような基本的な欲求です。これが満たされるとその上の「安全の欲求」を求めます。 安全の欲求とは、危険を回避して安心安全に暮らしたいという欲求です。 次の「社会的欲求」は、帰属欲求とも呼ばれ、社会(集団や組織や仲間)に属していたいという欲求です。 さらにその上の「承認の欲求」は、尊厳の欲求とも呼ばれ、他者から認められたい、尊敬されたいという欲求です。 そして、最上段に位置するのが「自己実現の欲求」です。これは、自分の能力を活かして創造的な活動がしたいという欲求です。
私がこの理論を知ったときは、なるほどと感心しました。そして、今でもこの理論が正しいものだと考えています。 そこで、この理論を会社に当てはめて考えてみました。それが、下表に示す「鹿児島インサイトが実現する社員の幸せ」です。

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当てはめてみてわかるのは、社員ファーストの大切さです。冒頭に「我々のようなソフトウェア開発会社は人が全てです」と述べました。
私は昔からES(Employee satisfaction)がCS(Customer satisfaction)を生むと信じています。 従業員満足が高まれば、幸せになった社員がお客様の利益を最大化する。社員と会社と顧客がwin-win-winとなれば、正のスパイラルが回りだすと信じています。
「鹿児島インサイトが実現する社員の幸せ」の全てを満たすにはまだ時間がかかりますが、自分の信念に基づいて制定した経営理念を実現できるように、これからも不断の努力を続けます。

***

先日、以前から大変お世話になっている会社の社長様とお会いし、岩出雅之著『常勝集団のプリンシプル』(日経BP社、2018)という本をご紹介頂きました。
著者は、帝京大学ラグビー部の監督です。本の帯には、“「上からの命令」で勝てる組織は作れない!「脱・体育会系」改革でラグビー大学選手権9連覇!” とあります。
内容は割愛しますが、本の中には ”技術や根性、伝統だけで勝てる時代は終わった” 、 ”「上」からの指示・命令の代わりに「横」のコミュニケーション” 、 ”「楽しさ」を活動の中心に置く” などなど、様々なキーワードが盛り込まれています。 本を読んでみると、共感できる部分が多くありました。本にはマズローの欲求5段階説も出てきます。 本を読み終わって得たものは、「時代が変わっている」という実感でした。組織マネジメントは、その時代に合わせたものでなければならないと再認識しました。

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" UnfollowとIndividualityとInsight "

2018/5/21

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2018/5/21

UnfollowとIndividualityとInsight

誰かの意見や誰かの行動を見聞きして"いいね!"と共感することは、ひととのつながりを感じられる大切なものだと思います。つながりを求めて誰かに共感することや、承認欲求を満たすために誰かの共感を得ることも大切だと思います。

そこから新しい仲間が見つかったり、新しいコミュニティが生まれたりもします。FacebookやTwitterをフォローして、気になるひとの行動やつぶやきを楽しむのも良いでしょう。

でも、その追従は正しいのか?

誰の意見でもない、誰かの真似ごとでもない、自分のアタマで考えた、自分の意見や自分の行動を大切にしたい。
自分の存在価値と自分の価値観を信じて行動したい。
あの人とは違う個性を活かし、挑戦を続け、自分自身を信じ、変化を恐れず、古い考え方や古い習慣、古い価値観を見直し、自分なりの新しいものを見つける。
見つけたらそれを試す。トライ&エラーを繰り返す。
その試行錯誤から成長が生まれるのだと信じています。

鹿児島インサイトの従業員平均年齢は、30.7歳です。20代の社員率は59%に達します。
若い社員が多い会社ですが、言い換えれば、これからのIT業界を担う世代が多い会社です。
だからこそ、私は若い社員の洞察力(インサイト)を育て、自分のアタマで考える力を養えるようにしていきたいと思っています。
創業時に社名に込めた想いでも述べていますが、我々鹿児島インサイトは、日本のソフトウェア開発企業、日本のITソリューションカンパニーとして、洞察力を備えた技術者集団に成長しなければならないと考えています。

誰かの意見に追従し、共感するときに、その追従は正しいのか?と自問する客観性を持ち合わせたいものです。

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" 社名に込めた想い "

2018/2/1

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2018/2/1

社名に込めた想い

会社設立にあたり、社名に込めた想いをお話します。

“インサイト(Insight)”には、次のような意味があります。

1 洞察,看破(かんぱ:見破ること),明察(めいさつ:真相を見抜いた推察)
2 洞察力,看破力,眼識(がんしき:よしあし・優劣を見わける見識)
3 洞察性,見通し
・問題の解決を可能にしたり,その助けとなるような事柄の関連性を理解したりすること
・自分の行動,思考の動機づけとなるものを理解すること

洞察と似たような言葉の“観察”が、見えるまま、見たままに物事を捉えることに対して、洞察は、見えるもの、見たものの「本質をより深く探ること」が求められるのだと思います。

我々の仕事に置き換えて考えます。

お客様のご要望を表面的に捉えていては、使えないシステムを作ってしまう可能性が高くなります。
残念なことですが、私自身、使えないシステムを多数見てきました。
システムだけではありません。回らない運用、守られない規定…。
せっかく創りだしたものが、物事の本質を捉えておらず、このような結果を招く例は枚挙にいとまがありません。

お客様が本質的に何を求めているのかを、洞察力を持って探り、分析し、考え、そして提案する

我々のような、大手ITベンダ様のニアショア企業や、地方のIT企業は、中国やベトナムと価格で競っていては将来がありません。
我々は、日本のソフトウェア開発企業、日本のITソリューションカンパニーとして、洞察力を備えた技術者集団でなければならないと考えています。
その想いを、創業者として社名に注ぎ込みました。

また、社名に”鹿児島”を盛り込んだのは、新会社が鹿児島に根差した会社を目指しているからです。
私は、鹿児島インサイトの経営理念を「鹿児島のIT産業の拡大とIT技術者の育成に貢献する」と制定しました。ただし、鹿児島の仕事だけに注力するつもりはありません。
活動の場は、首都圏や他地域の仕事に対しても積極的にどんどん拡大させていく考えです。

2018年は、鹿児島にとって明治維新150年となる節目の年です。
株式会社鹿児島インサイトから、新時代の維新を起こせるよう、役員社員一丸となって邁進いたします。

代表取締役 長谷川 光洋

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略歴

1967年11月 埼玉県生まれ。少年時代を鹿児島県で過ごす。
1990年4月 NECに入社。通信事業者関連のシステム開発に従事し、大規模システムのインフラ基盤設計・構築を担当。その後、プロジェクトマネジメント業務に従事。
2002年7月 米国PMI(Project Management Institute)のPMP(Project Management Professional)を取得。
2004年9月 PMAJ(Project Management Association of Japan)のPMS(Project Management Specialist)を取得。
2008年7月 NECを退職。同年8月(株)クリマ・ソフト(本社東京)に入社。
2009年7月 (株)クリマ・ソフト鹿児島事業所の事業所長として約80名~100名体制で事業を推進。
2011年5月 (株)鹿児島クリマ(現KQRMホールディングス(株))の代表取締役を兼務。
2013年5月 (株)クリマ・ソフトを退社し、(株)鹿児島クリマの代表取締役に専従。
2017年12月 (株)鹿児島クリマの代表取締役を退任。
2018年2月 (株)鹿児島インサイトを設立、代表取締役に就任。

趣味はドライブと温泉めぐり。座右の銘は「精神一到何事か成らざらん」。

ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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